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HRBP 作为一个比较新的岗位，的确还处于摸索期，似乎有千头万绪的工作要做，面对这种 情况不能慌了阵脚，还是要在工作中抓关键点，关键点从哪里来呢？就是从与业务部门的 互动和沟通中来，做到了以上的四个步骤，可以帮助HRBP 更加有效的和业务部门的沟通并 抓到关键点，为了帮忙各位读者的记忆，我把所讲到的知识要点进行了归纳，总结为“5- 4-3-2-1”： 五条法则： 1）知己知彼法则； 2）需求法则； 3）专业度法则； 4）舍得法则； 5）期望值法则 四个步骤： 1）把与业务部门实现共赢作为目标。 2）找到关键人，打好信任的基础 3）了解业务，寻求共赢 4）循序渐进，体现价值 三种价值： 1）信息共享 2）流程优化 3）增值服务 两个技巧： 1）澄清技巧 2）CRIB 技巧 一个目的： 与业务部门实现共赢 【COE 是厨师】说今儿咱们要做什么菜，弄个菜谱出来。 【SSC 是配菜和切墩儿的】专业大拿，手艺漂亮。 【BP 就是跑堂的】一头跑顾客那问，客官想吃点啥啊？今儿我们后厨新推出一个夏季清凉 菜品。 获得顾客的反馈之后，再跑回去跟厨师说：妈蛋！今儿个菜咸了！这帮三高的哪能 吃些！ HRBP 已经成为国内人力资源领域的热门话题，也是代表了人力资源管理方面的一些新的发 展思路，因为人力资源工作想要在组织中有稳固的地位和更为长远的发展，就必须寻求一 种方式能为组织贡献更多的直接的商业价值。而在这众多的方式中，成为企业业务合作伙 伴成为当前主流的趋势。在这个过程中，业务（战略）合作伙伴这个职位在企业中逐渐被 设立和发展起来。 但是面对这样的一个转型，HRBP 其实也有很多的困惑，第一：HRBP 的这种模式，在目前中 国的环境中没有什么可以参考的成功模式可循，大家都在摸着石头过河；第二，来自业务 部门的不理解，业务部门很可能认为HR 是不懂业务的，即使“想帮忙”也很有可能最后只 能是“帮倒忙”。一方面是不可逆转的趋势，另一方面是各种困惑，在这种情况下，就需 要HRBP 要用智慧来处理这种情况，笔者也根据这些年的一些经验，给出一些建议，希望对 于HRBP 开展工作有所帮助。 我将HRBP 与业务部门沟通分为四个关键步骤： 第一，把与业务部门实现共赢作为目标 作为HRBP 在一开始把与业务部门共赢作为自己的目标非常重要。有的人可能会说，你怎么 这么啰嗦，这种大道理谁都懂。但我想说的是，很多人都只是把共赢挂在嘴上，甚至挂在 墙上，但就是不落实在行动上，拿共赢去忽悠业务部门，其实只是为了完成自己的工作。 这么忽悠的后果就是：失去业务部门对你的信任。长远来看，对双方都没有什么好处。所 以只有真正把共赢作为目标，并把其贯彻到行动上，才能给获得业务部门的支持。 第二，找到关键人，打好信任的基础 想开展好工作，没有业务部门的支持是不可能的，但是也不是说要一头扎进去，跟谁都要 搞好关系，因为你没有那么多时间，所以找到关键人就很重要，关键人找对了，可以帮助 你取得事半功倍的效果。 我把关键人分为三类： 1）业务部门的leader，只有得到了业务部门leader 的支持，后面的很多工作才好开展； 2）影响力大的员工（意见领袖），取得这些影响力大的员工的支持，帮助你获得员工的支 持，在执行时工作推进才比较顺利； 3）业务专家，业务专家可以帮助你，快速的了解业务，并抓住关键点。 这三类关键人，我建议HRBP 都要找，有的HRBP 很会走“上层路线”，却忽略了“基层路 线”，结果导致了自己在具体深入业务，熟悉业务的过程遇到一线的层层阻力，这样你还 是不能把工作顺利开展，所以我建议HRBP 一定要这三类关键人都要找，才能比较顺利的深 入业务，熟悉业务。 然后，与关键人建立信任。与关键人建立信任时，推荐给大家建立信任的几条非常实用的 法则：1）知己知彼法则；2）需求法则；3）专业度法则；4）舍得法则；5）期望值法则。 通过这些可以快速的与对方建立信任。下面，我就对每一条法则给予一定的解释： 1）知己知彼法则，意思是你了解对方的性格特点和沟通方式，了解对方可以利用的工具有 PDP 测试，针对对方的性格特点和沟通方式，有针对性的与对方进行沟通，比如：第一类 关键人，业务部门的leader，有很多业务部门的leader 是老虎型，对于老虎型的人，他 们往往关注HRBP 能给他们带来什么价值，他们并不是很关注细节的东西，所以与他们沟通 你要明确的说出你的价值所在；第二类影响力大的员工（意见领袖），有很多的意见领袖 是孔雀型的人，他们比较喜欢接触新事物，往往会比较容易接触和沟通，这也是你很好的 切入点；第三类业务专家，有很多业务专家是猫