多元化用工风险与应对.pptVIP

中国劳动保障报社 法律事务中心 企业多元化用工法律变化、风险和应对  提纲 一、企业用工的类型和法律特征 二、新法律对用工形式的要求 三、劳务派遣的用工和风险应对 多元化用工背景：1、身份改革与成本控制2、国际潮流不能逆转3、法律关系是适用原则的前提4、劳动标准和基准权益是重点 企业用工的类型和法律特征 劳动关系：劳动合同工、灵活用工 劳务关系：劳务派遣、返聘、实习、下岗再就业、业务外包（租赁等） 暧昧关系：代理销售、直销员、个人业务承包 劳动关系与劳务关系的区别 劳动关系三个核心要件： 1、主体资格； 2、管理关系+工资关系； 3、业务范围合法。 劳务关系的核心特征： 1、平等主体关系； 2、工具的契约性； 3、过程的独立性。 劳动关系与劳动合同 用人单位：依法成立或者登记的组织 劳动者：依法获得“劳动”资格的个人 临时工、季节工的属性 1、用工不以长短定性质 2、按照属性确定权利义务 3、签署劳务协议等方式无法规避法律义务 事实劳动关系认定三要件 1、用人单位和劳动者合法的主体资格； 2、用人单位各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； 3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 认定事实劳动关系的证据 1、工资支付凭证、缴纳社会保险费记录； 2、“工作证”、“服务证”等证件； 3、用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”； 4、考勤记录； 5、其他劳动者的证言等。 案例 邢某1997年10月到美国视讯公司北京办事处工作，后美国视讯公司分立为两个公司，其中之一为VTEL产品公司。美国VTEL产品公司1999年11月在中国投资成立威泰公司，邢某转入威泰公司工作，双方未签订劳动合同，邢某在威泰公司工作期间负责威泰公司产品销售工作，威泰公司出具邢某任公司销售经理的任职证明，但邢某工资每月5500美金由美国VTEL产品公司按月在美国发放。 2008年6月15日，威泰公司法定代表人、总经理以VTEL产品公司（中国）总经理的身份书面通知邢某VTEL产品公司解除聘用关系，不再履行中国地区销售经理的职务。邢某于2008年6月15日离开威泰公司，威泰公司未向邢某支付解除劳动关系经济补偿金及通知金。 邢某要求威泰公司支付其解除劳动关系经济补偿金及50%的额外经济补偿金。 争议焦点 邢某与威泰公司有劳动关系吗？ 谁应该支付邢某经济补偿金？ 事实劳动关系的处理 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 案例：老孙的要求能否得到支持？ 老孙是一家派遣机构派遣到某外企工作的司机，在公司工作期间一直表现很好，深得公司上下人员的喜欢。2007年4月30日，老孙与派遣机构的劳动合同到期了。老孙所在的外企就在通知派遣机构终止老孙的派遣的同时，将老孙推荐给了其在中国的母公司。母公司在面试后决定继续使用这名派遣员工并给派遣机构发出了录用通知后使用了老孙。 2008年9月18日，〈条例〉实施后，老孙提出母公司使用自己一年多没有签署劳动合同，形成事实劳动关系，要求支付两倍工资并签署无固定期限劳动合同。 母公司经过调查发现，派遣机构没有和老孙签署过劳动合同，老孙拒不承认与派遣机构的关系，直接要求母公司赔偿和签署劳动合同。 反驳劳动关系成立的证据 1、身份证明材料：退休证、学生证 2、劳动关系建立文件：劳动合同 3、年龄证明：十六岁以下 4、非劳动关系合同文件等 典型的劳务关系 “退休”返聘人员 实习“学生” 工作借调或者劳务派遣人员 其他单位下岗再就业人员 劳务协议的签署 前提：适用合同法 核心：劳务内容、完成方式、待遇 关键：解除和违约设定 附件：劳务关系的证明材料 ----某公司《劳务协议》条款分析 老事情新问题 保姆在您家里做保洁时摔伤 ——是否是工伤？ 我们的建议 根据需要准确使用劳务关系 制定合法内容的劳务协议是关键 管理方式上避免混同 建立关系之初确保证据充分 暧昧关系的法律风险 个人承包业务是否合法？ 发生争议如何认定？ 原促销员诉T公司劳动争议： 2005年，郑某被T公司聘为促销员，签定了《代理服务协议》，期限至2006年9月。2006年8月，郑某因违纪被T公司解聘。2006年12月12日，郑某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求T公司为其缴