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第４章賃金管理D班　藤田?宮澤?石井?青木?村上?澤２０１４年４月２３日 １節　賃金とは何か 　　　　　◎賃金支払いの目的　 　　　　　　　　　　→　企業が利益を上げるため 企業活動の内容によって求める労働者の質は違うので、どの企業にも共通して有効な賃金制度は存在しない 「あなたは労働組合に対して何を望みますか？」 　→「賃金の値上げ」が第１位 労働者の最大の関心事は賃金上昇！！ 人材評価の指標としての賃金 自分の持っている能力の価値を測る手段 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＝賃金 高い賃金　→　やる気UP ＼(^o^)／ ある金額以上　→　意欲高まらない＼(~o~)／ ※賃金によるインセンティブ向上には 　　限界がある　　　　　　　　　　　　　 ２節　賃金の決め方 賃金水準 　　?　労働力の需要と供給のバランス 　　　需要＞供給　?　賃金高い 　　（例）ソフトウェア開発者＞和文タイピスト 　＊単なる労働の需給だけではなく、企業にもたらす 　　利益の大きさも考慮される。 賃金水準と相場 相場賃金???各企業が容認できる賃金水準。 　　　＊優秀な人材であるからといって賃金が際限なく 　　　上がっていくわけではない。 　　　　　　　　　　 どのように相場賃金は決まる？ ＊春闘???その年に最も業績の良い産業を交渉のトップに 　　　　　　　　立てて労働者全体の賃金向上をはかる仕組み。 →相場は従業員に賃金水準を納得させるための基本的な指標 出来高給と時間給 ＊定額給制：時間を単位として賃金額を決める 　　一定時間働くことによってあげられる成果に期待して支払う。 ＊出来高払い法：産出量を単位として賃金額を決める 　　あげた成果（結果）に対して支払う。 　　金額に変動がある。 　 　→どちらかは仕事内容で決まる。 　 ３節　賃金体系 どの企業でも必要不可欠 　　　→人を雇うための費用（人件費） 　　　　製品を安く売るため人件費の金額には限度がある 賃金体系＝従業員にお金を配分する基準 　　　　　　　 　　 ＜最近の傾向＞ →５０歳代前半まで徐々に上がる賃金体系（年功序列）から３０歳代で急速に賃金が上がるような形にしよう 　上記の体系の場合、４０歳前後から実力主義になり、 　賃金が上がる人、そのままの人、下がる人に分かれていく ＜変えようという動きの背景＞ →中高年層の企業業績に対する貢献度によって賃金の差をつけるため 　 　 ■不況で利益が生み出せなくなったときの対応 コスト削減のため人件費削除が行われる 　　→一定年齢（４５歳、５０歳）を対象とした希望退職 ＜日本企業が人件費削除の対象を中高年層にしている理由＞ 　→企業業績に対する貢献と受け取る賃金が見合っていない 　→企業にとっての「重荷」とみなされている ＜アメリカでは法律で年齢による差別が禁止されている＞ 　→中高年のみが人員削減の対象とならない 希望退職した人には退職金の割り増しなどの優遇策がある 賃金カーブ＝賃金体系を表現する方法 東洋経済2013年１月３１日 （賃金構造基本統計調査より制作） ?全体的に緩やかなカーブを描いている ?賃金→本人給：年齢給や勤続給 　　　　　 職能給：職能資格等級 ①人事考課の結果によって金額が変わる部分 ②人事考課が反映される部分は賃金全体の何割に注目！ （例）自動車会社の意資格制度と賃金制度 事技系(一般)：職能基準給(50)?職能個人給(50) 技能系(工場)：職能基準給(30)?職能個人給(30)?生産性給(20)?習熟役割給(20) ?人事考課を受けない40％ 単年度ではわずかしか変動しないので、賃金制度を見る場合は単年度の変動幅だけに惑わされないように注意 ４節　企業内の賃金制度 賃金の構成要素 労働費用：現金支払い　8割強 　　　　　　　現金以外での企業負担　2割弱（平成23年現在） 現金給与：月例給与と特別給与（ボーナス） →ボーナスの捉え方　　（経営陣：賞与 / 労働組合：一時金） ?ボーナスは賞与と一時金の合わせたもの 月例給与：所定内給与と所定外給与(残業代など) 　　さらに所定内給与は基本給と手当に分けられる。 賃金制度は社会の慣習を色濃く反映している。そのため、制度は国だけではなく、時代によっても変化する。（ex.通勤手当、家族手当） 成果を基準とした賃金とその問題点 業績評価において何らかの問題を抱えている。 ?企業が約4分の3と、業績評価制度が必ずしもうまくいっていない。 目標管理制度の問題点 ①期首の目標が環境の変化で意味をなさなくなる ②技術進歩で上司が把握しきれず目標難易度の納得性の低下 ③達成しやすい目標で活力が落ちる ?結果だけでなくプ