素质测评体系构建教学教材.ppt

二、测评指标确定的常用方法 工作分析的方法： （1）观察法； （2）问卷法； （3）主管人员分析法； 二、测评指标确定的常用方法 （4）访谈法； （5）关键事例法（或称典型人物分析法）； （6）工作者自我记录法； （7）文献查阅法。 二、测评指标确定的常用方法 （二）专家调查法 就是通过对相关专家的个别访谈、问卷调查或头脑风暴等方式来获得某一职位的素质条件。 二、测评指标确定的常用方法 （三）胜任特征分析法 （在下一节中学习） 第四节 胜任特征模型及其构建方法 一、胜任特征理论的发展简史 二、胜任特征的内涵 三、胜任特征模型 四、常用胜任特征模型 五、胜任特征模型构建步骤 一、胜任特征理论的发展简史 麦克利兰（McClelland）研究后发现：传统的智力测量不能预测工作绩效的高低和个人职业生涯的成败，真正影响个人绩效的是诸如“成就动机、特质、自我形象、态度、价值观”，“人际理解”，“团队影响力”等一些素质特征。 他把这些资格条件和行为特征称为胜任特征。 一、胜任特征理论的发展简史 20世纪60年代末70年代初，美国心理学界开始有报告指出，传统的智力测验和人格测验在预测工作绩效方面有很大的局限性。 一、胜任特征理论的发展简史 结论： （1）传统的个性测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现； （2）人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效。 二、胜任特征的内涵 肖鸣政（2007年）认为： 胜任特征，又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。 二、胜任特征的内涵 首先，胜任特征是一个人员素质测评的对象，是组织人员所具有的特定的能力和素质特征。 其次，胜任特征理论最大的价值在于区分同一岗位的绩效优异者与绩效平平者，建立胜任特征的目的就是把可导致良好绩效的人员能力和素质进行可视化和可测量化处理，进而直接用于改善人力资源管理与开发工作。 二、胜任特征的内涵 再次，胜任特征不是人员的单一能力或素质，而是一系列素质和能力的组合。 最后，胜任特征无法直接进行测量，必须建立相应的指标体系后才能进行，这个指标体系实际就是胜任特征的一个模型。 三、胜任特征模型 胜任特征模型是指在将胜任岗位工作所需要的核心胜任特征进行提取的基础上，对各种能力和素质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的等级，最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和。 三、胜任特征模型 基本结构包括：能力名称、能力定义、考虑重点、评价等级及相应的行为表现。 举例：以人力资源战略和规划能力来说明胜任特征模型基本结构，（见word文档，教学资源。） 四、常用胜任特征模型 （一）冰山模型 麦克利兰认为：“素质是指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，从广义上还可包括技能和知识，素质是一个人能做什么（技能、知识）、想做什么（角色定位、自我认知）和会怎么做（价值观、品质、动机）的内在特质的组合。” 四、常用胜任特征模型 他把素质分为六组： （1）成就与行动族：成就动机、主动性、对品质和次序的精确的重视、信息收集意识和能力； （2）帮助与服务族：人际理解能力、客户服务导向； （3）冲击与影响族：影响力、关系建立能力、组织认知能力； 四、常用胜任特征模型 （4）管理族：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力，命令/果断性； （5）认知族：分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识； （6）个人效能族：自我控制、自信、弹性、组织承诺。 离散点标式 测评内容 测评标志 测评 标度 综合分析能力 能抓住实质、分析透彻 接触实质，分析较为透彻 抓不住实质，分析不透彻 5分 3分 1分 反馈 能力 快速向对方表明自己的意见 经过简单考虑之后快速做出反应 没有马上做出决定，而要经过慎重考虑，但会做出反应 1分 3分 5分 四、测评标准 测评指标体系构成总表——见word文档（第三章 教学资源） 第二节 测评指标的计量 一、计量的形式 二、测评指标权重 一、计量的形式 测评指标的量化形式通常有： 一次量化与二次量化；类别量化与模糊量化；顺序量化、等距量化与比例量化；当量量化等。 一、计量的形式 一次量化是指可以直接对指标打分及进行某种转换的技术。 二次量化是指对不能直接定量的模糊性较大的指标的测量，采取先定性描述，然后再量化赋分的方法，因此要经过两次计量才完成。 二、测评指标权重 （一）权重内涵 所谓权重，即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重，其数量表示即为权数。 海尔电脑销售人员的测评指标权重