第六讲：组织文化与变革.ppt

组 织 行 为 学 张玉臣 同济大学经济与管理学院 第三章 组织文化与组织变革 第一节 组织文化与组织学习 第二节 组织变革与变革管理 第一节 组织文化与组织学习 一、组织文化的基本概念 二、组织文化创建与维系 三、组织文化与组织行为 四、组织学习与组织修炼 一、组织文化的基本概念 在20年以前，组织被视为协调和控制一群人的工具。关注层级结构、部门、权力关系等。 实际上，组织象人一样还有个性。它可能是呆板、冷漠的，也可能是灵活、热心的；可能是积极主动的，也可能是消极保守的。 如一河之隔的哈佛大学和麻省理工学院（MIT）都有自己独特的情感和性格； 中国的清华大学和北京大学各具自己的风格。 一、组织文化的基本概念 1、组织文化的概念 文化是“人类群体或民族世代相传的行为模式、艺术、宗教信仰、群体组织和其他一切人类生产活动、思维活动的本质特征的总和。” 组织文化有三个层面：一是不易觉察的较深层面，主要指组织成员的共同价值体系；二是较易觉察的层面，主要指组织的行为方式与经营风格。三是组织的标识。 一、组织文化的基本概念 2、组织文化维度 2.1、组织对自身、以及组织与成员关系的定位 个人第一，还是组织利益优先；自身和组织基本追求的定位：组织是追求卓越的，还是得过且过的。如GE不是第一，就是第二。 2.2、组织及成员对创新与冒险精神的尊重 组织在多大程度上鼓励员工创新和冒险。如微软:“用远见打赌是公司存在的全部” 一、组织文化的基本概念 2.3、工作标准是数量取向还是质量至上 组织在多大程度上期望员工做事缜密、善于分析、注意程序和过程，保证产品质量。 2.4、组织对工作绩效和结果的评定与重视 组织在多大程度上依赖科学的标准评价工作绩效，并以工作绩效决定激励；注重结果绩效，往往是结果导向。 一、组织文化的基本概念 2.5、是团队取向还是个人取向 以团队而不是个人来组织活动 2.6、对组织成员个人的关怀程度 多大程度上，指定组织决策时，能够考虑对组织成员的切身影响。 2.7、是追求长期目标，还是追求短期利益 一、组织文化的基本概念 2.8、对组织自身稳定的关注程度 多大程度上组织重视现状而非成长 2.9、等级分明、还是自由平等 组织及其成员对等级权力制度的认同程度 一、组织文化的基本概念 3、组织文化的类型： 3.1、学院型：喜欢雇佣年轻的大学生，为他们提供大量专门的培训，然后指导他们在特定的职能领域内事各种专业化工作。 IBM公司、通用汽车公司都属于这类组织。 3.2、俱乐部型：重视适应、忠诚感和承诺，年龄和经验是重要因素、资历最关键。他们试图把管理人员培养成通才。 一、组织文化的基本概念 3.3、棒球队型：冒险家和革新家的天堂，他们重视有才能的人、根据产出状况付给员工报酬。对工作出色的员工给予巨额奖酬和较大的自由度。 一般的投资银行、咨询公司、广告公司、软件开发、会计、法律服务机构等属于这类组织。 3.4、堡垒型：安全保障不足，因而重视自己的生存，不鼓励创新。 一、组织文化的基本概念 事实上很多组织具有混合型的组织文化 组织有主文化和亚文化：主文化指绝大多数组织成员认可的文化，是组织的核心价值观；亚文化指由于组织成员面临共同问题、形势和经历及处于相同地域等因素形成的独特价值观。 组织内部各部门之间的文化也会有所不同。 在组织发展过程中，组织文化会发生变化。 一、组织文化的基本概念 4、组织文化的影响因素 4.1、组织的母文化——社会文化 4.2、成员的个人因素,特别是领导的作用。 4.3、组织面临的外部环境因素 4.4、组织管理因素，长期制度形成的惯例等。 二、组织文化的创建与维系 组织文化不是自发的，其形成和保持受一系列因素影响 1、注重组织文化与创始人个性特征的协调 比尔·盖茨的创新精神、自制力强等个性，在很大程度上决定了微软公司“创造冒险”的组织文化，塑造了微软帝国的特点。 韩国现代的郑周永被称为“国王董事长”，要求下属绝对服从和忠诚，形成了“家庭忠诚感和专制统治”的文化特征。 二、组织文化的创建与维系 2、注重高层管理者言行对组织文化的影响 施乐公司:1961年至1968年，约瑟夫·威尔森任CEO，他进取心强、富有创新精神。尽管当时美国的复印机市场处于空前盛世，但他预见到仅仅依靠914型复印机会使公司停滞不前。 在他领导下，施乐营造了一种无拘无束洋溢着友谊和真诚、鼓励冒险、提倡创新的组织文化 二、组织文化的创建与维系 约瑟夫·威尔森的继承人彼德·迈高乐是哈佛大学的MBA，具有正统的管理风格，建立了官僚控制体系，改变了公司的组织文化。到1982年下台时，公司已滞重正统。 戴维·克恩斯上台后，意识到了公司文化阻碍了公司的竞争力，进行了大量改革。精简机构、下放决策权，把公司文化简洁地定位在“提高施乐公司产品和