第七章 社会服务机构的人力资源相关管理.ppt

第七章 社会服务机构的人力资源管理;;;;;1、人事管理主要是事务性工作，在企业中地位较低，很少涉及到企业高层战略决策。在人们普遍的观点中，人事管理是一项技术含量低、专业性差的活动，无法与生产、财务和销售工作相提并论。 2、 员工与企业关系属于单纯的聘用关系，相互之间没有归属感和信任感。从企业角度来看，员工是受利益驱动的“经济人”，因此“胡萝卜加大棒”（金钱刺激和惩罚相结合）是最好的管理手段，培训和教育只是提高生产率的措施；从员工角度看，工作是谋生的手段，没有将自己的长远利益与企业的发展结合起来。 3、 同其他机器、设备一样，企业将员工视为成本负担，员工角色物质化。从雇主的角度，员工只是单纯为企业提供自己的劳动力，帮助雇主实现最大的投资回报率，同其他物质生产资料没有什么区别， 因此在管理过程中，经常采用延长上班时间、压低工资待遇、高压式的管理手段来提高生产效率。;;;;;;;与人事管理及人力资源管理相比较，人力资本管理最大的特点在于： 1、人力资本管理是站在员工的角度，视员工为投资者。 2、企业是由人力资本与非人力资本构成。员工和企业除了聘用关系外，还存在投资合作关系。 3、由于企业与员工的双重关系，因此员工应获得双重回报。一部分是由于聘用关系而领取的劳动报酬，一部分是由于投资关系而获取的利润回报。前者进入人工成本，后者由税后利润分配。 ;　 综上所述，传统人事管理的管理目的是为提高企业劳动生产率，保障企业短期目标和实现，视员工为“经济人”，担任被动，“救火队”，解决麻烦。 人力资源管理的管理目的着眼于企业长远发展，满足员工自我发展的需要，视员工为重要资源，注重人员开发。强调由于劳动者拥有的各种劳动能力而对社会所作的贡献。 人力资本管理的管理目的是综合考虑企业利益与员工利益，形成利益共同体，视员工为投资者，注重战略性管理和决策。侧重强调劳动者在提升能力时所作的投资。;二、人力资源管理的内容 a 人力资源规划 ●预测机构的组织结构 ●制定员工晋升计划 ●制定员工培训计划 ●制定人力供求平衡计划。 ●人力使用和调配计划 b 工作分析 c 招聘和录用 d 绩效管理 e 薪酬管理 f 培训开发 g 员工关系管理 h 志愿者管理 i 督导;;;;;;;;;（3）职位分析的方法 a观察法 指人力资源管理人员对工作活动和行为进行观察并对结果进行记录的过程。 直接观察：由人力资源管理人员直接观察员工完成操作、所用设备、工作环境和与工作有关的其他因素，并采取标准规范和格式记录观察结果的方法。 工作方式分析：主要用于观察体力和重复性工作。 典型实例法：通过对实际工作中特别有效和无效的工作行为的描述来确定工作的特点和要求。 b访谈法 指人力资源管理人员就某项工作与从事该项工作的个人或小组，或其上级主管，或过去的在岗人员就工作内容和要求进行交流与讨论。 c工作体验法 指人力资源管理人员亲自体验工作，熟悉和掌握工作要求的第一手资料。 d问卷调查法 指使用问卷凋查列出一组任务或工作行为，要求员工回答他是否执行了这些任务或行为。 然后，调查人员根据这些任务或行为出现的频率、对完成工作的重要性、执行的难易程度以及整个工作的关系，确定它们的权重。最后求出的分数可作为评价实际工作内容和要求的基础。;;;;;;;;;;;;;;;;;;;2、工作指导法 通过资历较深的员工的指导，新员工能够迅速掌握岗位技能。;;;;影视培训法的优点：形象 缺点 如果缺乏现场讲解，其效果会受到很大影响，不易于员工集中精神，掌握重点。一般情况下，只依靠电影等影视设备进行培训的效果并不大，其主要是为了增强培训的效果，提高培训工作的趣味性、生动性，而作为其他培训方式的辅助培训设备。;;;;;;;;;;;;优点： 游戏训练法是一种在培训员工过程中常用的辅助方法，目的是为了改变培训现场气氛，并且由于游戏本身的趣味性可提高参与者的好奇心、兴趣及参与意识。 改善学员集体的人际关系，加深相互了解 将复杂的场景直观化、形象化，便于学员理解和记忆， 考察团队的分工能力和领导把握重点的能力，使学员在感受游戏乐趣的同时得到启发 ;;;;薪水不具吸引力 员工的工作环境不够理想，工作性质单调 工作成果常常是非实质性的，不能立即显现，得不到赏识和正面的反馈 服务对象问题复杂，难以解决 社会工作价值观常常与商业化社会价值观相冲突 社会工作者常常面对各类社会问题，造成很重的心理负担 社会需求大于社会供给，社会工作者有较大的工作负荷 机构管理水平不高，同事之间缺乏支持 员工的个人期望和现实有很大距离，导致情绪低落，没有成就感;;●研究结果:☆是次调查采取分层取样及网上发布方法，共有544位社工响应，样本分布与五个主要服务类别社工数目比例非常接近，相信具相当代表性。 ☆接近八成受访社