高级人力资源管理师文件筐必过宝典(6500字必过文件筐).docVIP

高级人力资源管理师文件答题思路 文件筐答题要点：（找问题，列主次，析原因，提对策，细权衡，作决策，再实施） 1、 认真阅读文件筐情境介绍及任务要求，标注关键词 2、 先略读10个文件，了解各文件主题及人物关系，可能的话绘制简单的组织结构图（或人际关系图） 3、 答题前可用关键流程式标注，提示答题内容 4、 答理原则，4句话： 4.1透过个案看全局 4.2透过现象看本质 4.3以小见大，宏观驾驭 4.4简单问题适当复杂化（有策略，有细节，有选择） 5、建议采用文件框格式，标注序号，体现逻辑结构，卷面整洁，适当留白，便于补充； 6、完成后通读 答题套路1： 回复确认，表明立场 授权调研，提交报告（授权对象，授权内容，跟踪对象） 多方协商，争取意见 提交方案讨论稿，上报审批 获准后，拟定行动计划 实施追踪反馈 总结升华，预示将来（战略高度） 答题套路2： 回复确认，约定面谈或汇报时间。 表明立场，XX问题对公司发展、战略达成影响很大，需要重视。 思考对策，将从哪几个方面入手解决。 授权下属调研，内外部调查、满意度调查、与相关人员座谈。 具体说明对策的几个方面如何考虑。 将意见上报高管，听取意见。 根据高管意见拟定草案。 征求相关部门（财务部）意见。 方案上报高管审批后实施。 实施过程中加强监控评价，对出现问题及时作出调整。 文件筐答题知识点： 人力资源规划：依据企业战略确定人力资源策略，组织结构调整，定编定员，员工数量增减，培训，绩效薪酬。 招聘：工作分析，构建岗位胜任特征模型，明确任职资格，编制岗位说明书，综合运用应聘申请表、心理测试、专业考试、行为面试、背景审查的方法进行人员招募。绩效薪酬设计，入职培训。 培训：以战略需要为导向，依据岗位胜任特征模型，培训需求调查，培训课程安排，培训师资选择，培训费用与财务部沟通，培训评估，培训成果转化。 绩效：以战略需要为导向，绩效指标设计，平衡计分卡应用，有区分度，绩效与薪酬、培训开发、员工晋升挂钩。 薪酬：以战略需要为导向，薪酬战略选择，高管试行与营业业绩挂钩年薪制、适当推行股票期权等，骨干员工实行职业发展双通道、较高工资加奖金、员工持股计划。提高全用福利，用感情留人，用事业留人。 合理化建议问题 诚恳感谢建议 提出自己观点 员工要求加薪问题（核心人员） 指派薪酬主管进行薪酬市场调查 根据企业财务实力（支付能力）及市场变化情况，草拟薪酬调整方案 员工发展问题 针对员工的行为评价结果，决定其提升、重新安置、接受培训。 进行职业生涯发展需求分析。 进行培训需求分析。 制定针对性的培训计划。 对员工的进步和改变予以认可和鼓励。 定期进行观察和辅导。 外部邀请函 1、决定派最相关人员或自己参加理由如下： （1）会议研究内容正是我们公司正在实施的相关措施。 （2）可以学习同行业工作经验，吸取专家经验 （3）可以扩大公司影响，树立公司良好社会形象 （4）可以发现专业人才，扩大人才信息库资源。 （5）可以激励我公司与会人员的工作热情和积极性。 （6）可提高我公司专业人员的专业工作水平。 （7）可以节约资金。 2、做好培训迁移工作 3、做好培训成果的分享工作。 4、如涉及收费的培训邀请函 （1）根据企业的人力资源战略规划、培训规划、企业财务状况分析确定是否参加 （2）考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训的效果 （3）确认培训机构的质量，和这次培训内容与企业工作的相关性 （4）这次培训内容属于前瞻性培训，看目前企业的人力资源管理水平和需要，选择参加一部分培训项目。 5、确定参加讨论会的人员名单，讨论会主题，内容，解决方法 6、指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。 问题员工处理 1、迅速查明事件的真相 2、如果事件属实，报告企业高层 3、按国家有关法律，企业内部规章制度处理该员工 4、努力追回经济损失 5、部署安排接替该员工的人选 6、今后：在选人，用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。 7、加强公司有关规定和财务制度。 8、提示下属采取必要措施，不要因此影响当前工作任务完成 9、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响 工资分配调整方案 1、肯定XXX的分配方案建议，这样有利于激励XXX的工作积极性 2、建议做方案时，广泛求员工的意见，并拟定方案。 3、安排薪酬主管进一步与XXX磋商，协助工作。 4、拟定方案时要注意避免“平均主义”。 5、建立员工上诉通道。 6、方案试行时要注意相关信息的反馈。如有必要，应及时作出相应的调整。 7、做好方案推行的总结工作。 8、关于薪酬，必须制定企业的薪酬策略，当企业财力不佳时，要对关键岗位职工采用高于市场中点，其他人员可考虑低于市场平均水平。困难中的企业更要注重通过感情、制度、事业的精神激励方式留人。 9、基于部门范围的激励薪酬方