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薪酬管理的战略视角：日常管理 微软公司 惠普公司 Medtronic公司 简单、明了、易懂 容易管理 公开，雇员选择 公开 沟通 公开、透明、沟通 集中管理 软件支持 薪酬战略与公司战略的匹配 常见的公司经营战略 我要成为成本领袖？ 我要成为创新者？ 我要以客户为中心？ 成本领袖的经营战略与薪酬战略 一流的操作水平 追求成本有效性的问题解决方式 重点放在与竞争对手的成本比较上 提高薪酬体系中浮动工资部分的比重 强调生产率 强调制度的控制性及具体化的工作说明 用较低的成本做较多的事情 成本领袖：以效率为中心 经营策略 薪酬系统 人力资源对策 创新者的经营战略与薪酬战略 产品领袖 向集中的客户化和创新性产品转移 缩短产品生命周期 奖励在产品以及生产方法方面的创新 以市场为基准的工资 弹性/宽泛性的工作描述 偏好机敏、愿意承担风险以及勇于创新的人 创新者：提高产品复杂性，缩短产品生命周期 经营策略 薪酬系统 人力资源对策 以客户为中心者的经营战略与薪酬战略 紧紧靠近客户 为客户提供解决问题的办法 加快营销速度 以顾客满意为奖励的基础 由员工接触到的顾客进行工作或技能评价 取悦顾客，超越他们的期望 以客户为中心：提高客户的期望 经营策略 薪酬系统 人力资源对策 外部竞争性与工资水平 外部竞争性(External competitiveness)：亦称外部公平性，它是指企业之间的工资关系，即某一企业相对于其竞争对手的工资水平的高低。 工资水平（Pay level）：是指一位雇主所提供的一系列不同工资率的平均值。 外部竞争性与薪酬调查 薪酬调查（Compensation Survey）：是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。 是对其他雇主给类似岗位（或技能）所支付报酬情况的调查，有效的薪酬调查能够提供企业在制订相对于竞争对手的薪资政策以及将这种政策转化为工资水平和工资结构的时候所需要的资料。 外部竞争性的关键决策及其关注问题 控制劳动力成本 吸引和留住员工 关键决策 关注问题 明确竞争对手支付的是 什么样的工资 相对于竞争对手 确定自己的工资 竞争性工资政策的选择（四种类型） 竞争性工资政策选择之一：领先政策 使企业在吸引和保留高质量员工方面的能力最大化，同时使员工对工资的不满最小化； 可以抵消工作中存在的其他一些缺乏吸引力的特征； 只在雇佣新员工时采用，可能会导致当前员工不满； 但是高工资本身不足以避免高流动率。 竞争性工资政策选择之二：匹配政策 力图确保本企业的工资成本大体上与市场上的竞争对手相等； 确保本企业在吸引和雇用劳动者方面的能力大体上与劳动力市场上的竞争对手相同； 避免组织在产品定价或者在维持高质量劳动力队伍方面处于不利地位； 不能为雇主在劳动力市场上提供竞争优势。 竞争性工资政策选择之三：拖后政策 制订跟踪竞争性工资率水平的拖后政策会阻碍企业吸引潜在员工的能力。 如果工资水平的拖后是为了换取更高的未来收益，那么这会增强员工的承诺性以及培养合作精神，而这可能会有利于提高生产率。 竞争性工资政策选择之四：混合政策 一个组织可能同时采用多种竞争性工资政策： 根据职位族确定不同的竞争性工资政策： 关键技术群体的工资高于市场水平； 其他群体的工资低于或等于市场水平。 根据工资的构成确定不同的竞争性工资政策： 薪酬总额高于市场水平； 基本工资低于市场水平 ； 奖励性报酬或奖金高于市场水平； 福利等于或高于市场水平。 工资水平决策所产生的理想后果 控制劳动力成本。 增加高质量求职者的人数。 提高劳动力队伍的质量和经验。 降低自愿流动率。 增加利润。 维持无工会状态。 减少与工资有关的停工。 内部一致性与工资结构 内部一致性（Internal consistency）：亦称内部公平性,它指的是工资结构与组织和工作设计之间的关系。 内部一致性关注的是工资结构的设计是否能够支持工作流程、能否实现对员工的公平对待以及能否引导员工的行为向着有利于组织目标实现的方向努力。 工资结构（Pay structure）： 在同一企业内部的不同工作或者技能之间的工资率安排。 工资结构关注的是工资层级的数量、不同层级工资之间的工资率差别以及用来决定工资差别的标准。 内部一致性工资结构的形成途径 工作分析/工作描述 技能分析 素质分析 业务或工作结构 以工作为基础 以人为基础 技能 素质 工作等级/报酬要素 技能板块 素质板块 报酬要素/程度衡量 技能等级 素质等级