人力资源管理基础(第2版)PPT全部.pptVIP

绩效考评系统 组织部分 （1）定义绩效。 （2）考评绩效。 （3）反馈绩效。 要求 （1）敏感性。 （2）效度。 （3）信度。 （4）可接受性。 （5）实用性。 7.2 绩效考评方法 （1）按时间划分。可分为定期考评和不定期考评。定期考评又可分为半年期、一年期、二年期、三年期不等。 （2）按内容划分。可分为工作态度考评、工作能力考评、工作绩效考评、综合考评等。 （3）按目的划分。可分为例行考评、晋升考评、转正考评、评定职称考评、培训考评、对新员工进行考评等。 （4）按考评对象划分。可分为对员工考评、对干部考评。对干部考评也可以分为对领导干部的考评、对中层干部的考评和对一般管理人员的考评。 （5）按考评主体划分。可分为上级考评、自我考评、同事考评、专家考评和下级考评，以及综合以上各种方法的全方位考评。 （6）按考评形式划分。可分为口头考评与书面考评，直接考评和间接考评，个别考评和集体考评。 （7）按考评标准的设计方法划分。可分为绝对标准考评和相对标准考评。 分类 工作行为评价方法 主观评价体系 客观评价体系 1）排队法。 2）成对比较法。 1）关键事件法。 2）行为对照表法。 3）等级鉴定法。 4）行为锚定评价法。 5）行为观察评价法。 工作成果评价法也称为目标管理法（Management by Objectives, MBO）。目标管理中的目标制定要符合SMART原则： 1）S（Specific Results）表示规定一个具体的目标。 2）M（Measurable）表示目标可以用数量、质量和影响来衡量。 3）A（Accepted）表示设定的目标应该被管理人员和员工双方接受，这意味着目标水平不能过高，应该让员工能够接受；同时，目标水平也不能过低，应该让管理人员也能接受。换言之，对于员工而言，这一目标应该具有挑战性，同时又是可以通过努力来实现的。 4）R（Relevant）表示设定的目标应该与工作单位的需要和员工前程的发展相关。 5）T（Time）表示目标中包含一个合理时间约束，预计届时可以出现相应的结果。 工 作 成 果 评 价 法 7.3 绩效考评方案的设计与实施 设计要求 1．考评标准要具有明确性 2．考评内容要具有全面性 3．考评方法要具有适用性 4．考评者要具有公正性 5．考评结果要具有公开性 设计内容 1．制定考评计划 2．技术准备 3．搜集资料信息 4．分析评价 5．绩效考评反馈 6．绩效考评的审核 绩效考评的组织工作 （1）绩效考评是各级管理者的主要职责。 （2）人力资源管理部门在绩效考评中的职责。 1）设计、试用、改进和完善绩效考评方案。 2）组织宣传考评方案的内容、目的和要求，并对考评者进行培训。 3）督促、检查、协助各部门按计划实施绩效考评。 4）及时搜集考评实施中的各类信息并进行分析、整理，以利今后改进。 5）根据考评结果和现有的人力资源政策，向决策部门提供人事决策的依据，并有责任提出决策建议。 6）负责所有考评资料的档案管理。 （3）其他部门的管理者在绩效考评中的职责。 1）负责组织实施在本部门进行的考评工作。 2）审核本部门员工的考评结果，并为最终考评结果负责。 3）协调、解决本部门员工在考评中出现的各类问题，并有责任向下属员工解释考评方案。 4）有责任向人力资源管理部门反馈本部门员工对考评及其内容的看法及意见。 5）根据考评结果和现有的人力资源政策，做出职权范围之内的人事决策。 （4）企业高层领导对绩效考评的重视、参与和支持。 注意的问题 （1）培训考评者。 1）认真讲解考评内容和考评标准。 2）列举出典型的考评错误。 3）提高考评者的观察能力和判断力。 4）加强考评者对考评的重视和投入。 （2）有计划地集中实施考评。 影响考评结果的主要因素 （1）考评者的判断。 （2）与被考评者的关系。 （3）考评方案的设计。 （4）考评的组织条件。 绩效考评中典型的主观评价错误 （1）首因效应。 （2）趋中效应。 （3）晕轮效应。 （4）近期效应。 （5）过严或过宽效应。 （6）自我对比效应。 （7）定势效应。 （8）感情效应。 （9）对照效应。 7.4 绩效考评结果的分析与反馈 反馈的意义 考评结果反馈是绩效考评中的最后一个环节，也是能否取得预期效果的一个关键环节。如果只做考评而不将结果反馈给考评者，绩效考评就会失去重要的激励、奖惩和培训开发功能，促进沟通的功能更是无从发挥。如果没有反馈环节，绩效考评便不能成为一个完整的、现代的绩效管理系统。进行有效的反馈可以提高员工重视并参与绩效考评的主动性，可以帮助员工改进工作绩效。加强考核结果的反馈更是“以人为本”的现代管理理念的要求。 反馈的内 容和方式 （1）被考评者在考评周期内的工作绩效状况。 （2）与被考