人力资源管理-员工招聘讲义.pptVIP

* * 作业： 从报刊、杂志上找一篇招聘广告，叙述招聘广告的内容和形式，并进行评价。 * * 借助中介 职业介绍所与劳动就业服务中心 猎头公司 人才招聘会 * * 招聘会 优点： 1、双方直接见面，可信程度较高； 2、现场可确定初选意向，费用较低。 缺点： 1、应聘者众多，洽谈环境差，挑选面受限制； 2、只适用于招聘初中级人才或急需的人员。 * * 猎头公司（Head Hunter） 指为组织寻找高级人才的服务机构。 特点： 1、猎取目标是高级管理人才和专业技术人才 2、需要支付昂贵的服务费（年薪的30%—40%） 3、一般秘密进行，为用人单位保密 操作：一般认为最好的人才已经处于就业状态，猎头公司设法诱使这些人才离开已在服务的企业。 * * 校园招聘 即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。 优势：学生的可塑性强，选择余地大，候选人专业多样化，可满足企业多方面的需求；招聘成本低，有助于宣传企业形象等。 缺点：通常只用来选拔一些专业化初级水平人员，流失率高 * * 网络招聘 渠道： 1、注册成为专业人才网站的会员。 2、在自己公司的主页或网站上发布招聘信 息，并建立相应的链接。 3、在一些浏览量很大的网站发布招聘广告 * * 网络招聘的优点： 1、覆盖面广； 2、成本低时间投入少； 3、效果明显。 网络招聘的缺点： 1、信息处理难度大； 2、虚假信息大量存在； 3、涉及隐私权问题。 * * 第三节 人员甄选 一、甄选的含义、内容及程序 二、人员甄选的方法 三、选拔测试的信度和效度 * * 一、甄选的含义、内容及程序 1、含义： 甄选是指用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应征者进行审查和选择的过程。 * * 2、内容： ?知识(普通知识、专业知识） ?能力 ?个性 ?动力因素 * * 3、人员甄选的程序 材料筛选（申请表或简历，注意应聘者的态度，关注与职业相关的问题，是否符合申请条件） 选拔测验 面试 核实与评价 体格检查 录取决策 * * 二、人员甄选的方法 （一）笔试 1、笔试的概念：是指让应聘者在试卷上笔答事 先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予 以评定成绩的一种选择方法。 通过笔试可以考察被试者的： 基础知识与能力（社会文化知识、语言、数字、记忆、理解等） 专业知识与能力（与应聘岗位相关的知识与能力） * * 数学运算题： 有人以56000元购得一间房子，纳税按房价的75%计算，税率是每100元收1.5元，该房纳税的款项（ ） A.310 B.530 C.630 D.840 E.1080 判断推理题： A C F J ( ? ) 选项: M O T X 下星期我要去亨利饭店用午餐，去参观美术馆，去税务所，还要去彼得医院看眼科。亨利饭店星期三关门，税务所星期六和星期天关门，美术馆星期一、三、五开，彼得医生星期二、五、六在家，那么我该星期几去才能在一天内完成这些事呢？ * * 笔试的优点： 1、题目较多，可增加对知识、技能、能力的考察信度和效度； 2、可以对大规模的应聘者同时进行筛选，达到高效率； 3、对应聘者来说心理压力较小； 4、成绩的评定比较客观。 笔试的缺点： 不能直接与应聘者见面，不直观。不能全面考察应聘 者的工作态度、品德修养、管理能力、口头表达能力 等。 * * （二）面试 1、概念： 面试是通过主试与被试双方面对面地考察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者的素质状况、能力特征及求职应聘动机的一种人员甄选技术。 * * 2、面试的过程 ?面试准备 选择面试者---明确面试时间---了解应聘者的情况---准备面试材料---安排面试场所 ?面试实施 引入阶段---正题阶段---收尾阶段 ?面试评价 * * 面试评估表 * * 3、面试中所要注意的问题 （1）选择合适的面谈场所（独立、安静、便利、清洁） （2）避免无计划的面谈 （3）营造良好的气氛 （4）鼓励应聘者多谈 （5）避免情绪化（首因效应、对比效应、晕轮效应等） （6）注意面试的提问技巧 面试考场的几种布置模式 A B C D E * * 2、面试的类型 结构型面试：是根据规定好的问题及其格式进行提问并作出规范的记录. 非结构型面试：没有规定的问题和格式，可以由面试者根据情况临场发问，随时改变意见。 压力面试：是指有意制造紧张，以了解应聘者将如何面对工作压力。（游戏） 行为描述面试：对目标岗位进行充分而深入分析的基础上,对岗位所需的关键