第5章 人力资源管理与控制.pptVIP

薪酬 内在薪酬 外在薪酬 间接薪酬 间接薪酬 直接薪酬 有兴趣的工作 挑战性和责任感 个人成长 参与决策 成就感 工作环境 弹性工作时间 社会地位 和谐人际关系 交通通讯便利 公共福利 住房福利 带薪休假 培训 基本工资 奖励薪酬 附加薪酬 股权收益等 薪酬分类 直接薪酬 按劳付酬原则 公平原则 竞争原则 薪酬管理原则 激励原则 经济原则 合法原则 行业间的薪酬政策 劳动市场的供求状况 护理岗位价值 护士个人条件 医院经济负担能力 外界环境 影响护士薪酬的因素 护士薪酬设计 工作岗位分析 岗位价值评价 市场薪酬调查 薪酬分级定义 薪酬体系实施与调查 薪酬结构设计 竞争力与成本控制调整 薪酬范围和数额的确定 第八节 护理人员职业生涯发展 职业（career）是一个人在他（她）生涯历程中选择从事工作的行为过程。 职业计划（career planning）是个人制定职业目标、确定实现目标手段的不断发展过程。 职业发展（career development） 是组织为确保在需要时可以得到具备合适资格和经历人员而采取的措施。 职业生涯规划的概念及理论 护理职业路径（career pathway of nursing）是组织为本单位护理人员设计的职业发展的路线。 职业动机（career motivation）个体希望从事某职业的态度倾向性（个体对某一职业的愿望和向往）。 护士职业素质（nursing professional diathesis）是指驱动护理人员胜任工作、创造良好工作业绩等各种个性特征的总和。 职业生涯规划的概念及理论 从新手到专家理论 新手：完全没有经验 初学者：有些临床护理经验 胜任者：独立安排计划并完成 熟练者：有整体性、预见性 专家：有临床判断力、强工作能力、丰富临床护 理经验 职业生涯发展理论 斯蒂芬职业生涯发展阶段理论 职业探索：开始于学校学习 职业建立：开始真正的职业认识和磨练 职业发展：通过磨练得到发展 职业成熟：通过努力绩效水平持续改进 职业衰退：职业生涯的尾声 职业生涯发展理论 施恩的职业锚理论 职业锚理论（career anchor）是指人们通过实际的工作经验达到自我满足和补偿的一种长期职业定位。职业锚使员工的动机、需要、价值观和能力相互作用和逐步整合的结果，员工个人及其职业锚不是固定不变的。 职业生涯发展理论 个人特长和组织需要结合的原则 长期目标和短期目标相结合原则 稳定性与动态性相结合原则　 动机与方法相结合原则 护士职业生涯规划的基本原则 护士职业生涯规划实践 个人需要和愿望 人事咨询和评估 个人发展努力 匹配 匹配 人事规划和岗位 培训和发展方案 组织需要和机会 职业途径安排 第三节 护士招聘 一、护理人力资源规划 护理人力资源规划（nursing human resources plan）是医院人力资源管理部门和护理职能部门根据组织护理业务范围评估和确认护理人力资源需求并做出策划的过程。 护士招聘（nurses recruiting)是指医院采取科学有效地方法寻找、吸引具备资格的护理专业人员到医院应聘，医院根据需要和应聘者条件从中选出的过程。 护士招聘5个步骤 人力资源规划 护理人力整体状况分析 护理人力需求预测 护理人力供给分析 制定人力资源规划 工作分析 工作分析 工作描述 招聘测试 初筛 考核 招聘面试 岗位能力测试 录用决策 录用决策基本要素 体检及录用 招聘工作 评估 录用人员评估 录用成本核算 招聘工作总结 二、工作分析 工作分析（job analysis）又称职务分析，是指通过观察和研究，对某岗位性质进行全面评价获得确切信息的过程。 工作分析设计：①工作本身的职责和任务；②任职资格。 工作分析的结果：职务说明书。包括两大部分：工作描述（岗位说明）和任职资格 二、工作分析 护理岗位说明书： 工作名称、工作活动和程序（包括工作任务、职责、工作流程、工作中德上下级关系等）、工作条件和物理环境、社会环境（同事的特征及相互关系）。 任职资格： 是根据工作描述拟订的工作资格，主要包括文化程度、工作经验、有关岗位的技术和能力要求、工作态度、生活经历和健康状况，以及特殊能力要求。 二、工作分析 工作分析基本方法： 资料分析法 问卷调查法 访谈法 现场观察法 三、护士招聘—流程图 招聘基础： 人力资源规划 护理工作分析 招聘： 拟定招聘计划 发布招聘信息 接受申请 遴选： 申请书资格筛选 理论技术考核 面试 其他相关测试 评估： 程序 效率 录用过程： 体格检查 背景调查 试用 录用决策 签订合同 第四节 医院护理人员使用 一、医院护理工作模式 个案护理 功能制护理