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美国学者看人力资源的未来 发表时间：2004-5-14??阅读次数：680 ? 引言????最近看了25篇讨论人力资源未来的论文。这些论文在预言未来人力资源管理上有许多奇妙的共识。文章的作者大多是研究机构的学者、人力资源、经理和那些职业生涯的大部分时间都在思考人力资源问题的顾问。读完这些论文，我们会在以下几个问题上达成一致：????·人们正在仔细地研究人力资源，这种研究是一件好事。????·正如我们认识到的那样，人力资源管理需要改变。????·改变人力资源管理意味着严峻的挑战，需要新的能力。????·如果人力资源管理不适应变化的挑战，它将面临被淘汰的危险。????尽管有关人力资源未来的一些答案似乎己为人所知，但还有更多未知的东西。此时，问题比答案更具有挑战性。已知的事情????这些论文的作者一致认为人力资源发展中的变化是不可避免的。他们感到变化的速度和不可预见性都在日益增加。速度快意味着发生的事情比预料的更快。如出版并销售一本书、从企业或己出版的研究结果中得到最好的实例等，现在几天甚至几小时之内就能完成。变化的不可预见性意味着我们不能完全预见将发生什么，随着变化速度的加快，这种不可预见性还在增长。花费很长时间回答的问题需要快速给出答案。如哪种组织形式是标准的组织？哪个今天还被奉若神明的领导明天就会被人蔑视？哪个今天还享有很高声望的公司很快就会失去名誉？????大多数人力资源专家认为，社会在剧烈的变化之中。全球化需要超越地方边界的视野和行动。技术将使信息更容易得到，用互联网把人们联系起来的方式必然影响到各类组织和人们在组织中的工作关系。有更多知识的劳动者使许多雇员成为自愿者，因为他们可能在世界各地选择公平和薪水更高的工作，所以，他们是在自己选择的组织中工作，而不是在尽义务。将工人的知识转化为生产力并影响智力资本，将成为未来劳动力的挑战。重新定义企业绩效，仅仅从降低成本、增加利润来定义企业绩效的观念也需要改变。????了解变化的速度和不可预见性并不意味着企业已经学会了管理变革。在减少风险过程中，灵活性比准确性更为重要。人力资源专家不能保证他们能设计出完美的程序。他们必须学会快速设计出完备的解决方案，按照这些方案行动，然后再进行调整。????变化在两个层次上出现。首先，根本的变化意味着文化或特性的改变。数十年具有某种特征的企业可能发现它们的传统文化不能创造当代消费者认可的价值。其次，变革的能力意味着对发生在我们周围的事情能快速地作出反应。减少完成企业初创期的时间周期需要人力资源专家。一个企业最近使用一个人力资源能力模型，10周之内又把它转让出去，而这个人力资源部门的领导后来要求将一个类似的过程6周之内应用到其他人事部门。使事情发生得更快，而且更好是变革的一个结果。????从这些文章中，我们可以得出结论，未来的工作地和劳动力与今天的不同，人力资源的外部变化需要人力资源的内部变化，人力资源正处在能够处理这种变化的十字路口。未知的事情????这些论文表明，我们知道的人力资源在未来的变化环境比变化内容多。人力资源变化的内容涉及人力资源未来的作用、人力资源的焦点、人力资源实践和人力资源管理。对这些领域的每个领域，我们看一下在未来几年可能引出的争论、对话和实验。????人力资源未来的作用是什么？????大量的深入研究表明，人力资源能够和应该发挥的作用是为每个组织提供一组选择。????·行政功能还是战略功能。人力资源功能己从行政功能演变为战略功能。怎样平衡和处理行政功能和战略的二重性将成为对未来人力资源专家的挑战。????·人力资源部门：存在、转型还是消失。一些人争论说人力资源部门应重新审视过去。一些人争论说人力资源部门应转换成一个企业合作伙伴的精英战略集团。另一些人争论说人力资源部门应该消失，它的功能可由外包来实现。这些争论还将继续下去，直到争论出什么是人力资源部门。????·谁做人力资源工作：人力资源专家还是直线经理还是全体雇员，由谁来做人力资源、工作？人力资源工作的哪一部分应由人力资源专家来做、哪一部分应由直线经理人员来做、哪一部分由雇员小组来做？在一次直线经理人员的讨论会上谈到人力资源部门时，与会者一致认为，当人力资源变得更具有“战略”意义的时候，大部分传统的人力资源工作都落到他们头上，而他们并不想做这些工作。他们想让人力资源部门去做这些工作。怎样清晰地定义人力资源的作用是未来几年内都要讨论的问题。????·人力资源专家的进取心：鼓动者还是默许者，先行者还是后行者？在什么情况下，人力资源专家应变得更武断或者说立场坚定？知道什么时候应有一个清晰的值得提倡的独一无二的观点，什么时候应该加入团队作为团队的一员将成为人力资源专家关心的问题。????什么是人力资源工作的焦点？????关于人力资源