《新薪之火》.ppt

Trainer: Sheryl Kong 培训讲师： 孔 赢 期望收效 Purpose Expectation 授课对象Objective Trainee 索引Contents Trainer: Sheryl Kong 培训讲师： 孔 赢 薪酬的作用 薪酬是对人力资源的投资，它将给企业带来长期的效益； 薪酬对员工的激励作用； (1) 满足需求：保障劳动者维持生存和再生产的需要; (2) 价值体现：薪酬表示对员工的能力/努力/绩效认同/肯定; (3)行为导向：薪酬是员工满意度的重要方面，如果缺乏足够的激励，将会导致高离职率; 对企业目标的影响 (1) 促进企业机制的高效运行; (2) 促进企业经济效益的提高. 为员工重新确定岗位工资的基本原则（套档） 对于要为员工薪酬普调或准备经历薪酬革新的企业，在为员工重新确定岗位工资时，应以已经设计出的“薪酬等级”结构为基础，遵循以下基本套档原则： 以调整至趋于市场化方向的合理水平为核心 充分体现员工的业绩导向 考虑员工的历史贡献（工龄） 也考虑物价調整因素（CPI-Consumer Price Index） 除个别对象外，按市场化水平一步到位，一般最高调薪10%，最低=0% 回家作业：项目组长的奖金如何发放？ 为了便于其管理，项目组长有权建议组员的奖金分配。当然，他不能够给自己分配奖金，那么他的奖金由谁来分配？标准是什么？ 提示： 有三种员工的起薪比较好确定。 首先是普通的职能部门员工，比如：行政文员、人事助理等等； 其次是公司非急需的专业技术人员，包括：高级专业技术人员； 最后就是应届毕业生。 这三种员工的起薪根据公司的薪酬政策就可以确定。对于能力较强的员工，可以参照公司当前与其能力相当员工的薪酬确定。 有些管理者为了照顾要求加薪者的情绪，而轻易答应其加薪要求，这是不负责任的做法。 这样的做法，最直接的影响是：让其他员工造成了“不会哭的孩子没奶吃”的感觉。更可怕的是，如果员工们纷纷效仿，那么后果则不堪设想。 即使是因为工作失误而造成了加薪错误，也不应该对已公布的加薪名单进行修改，而应该在私下里申报并请财务部进行调整，以作弥补。 通过以下四个因素，作为小指标计分来确定员工薪档 1、职称/学历, 两者取一 2、工龄司领 3、2007年员工考核结果 4、2008年员工考核结果 在套档的基础上，分析员工现有工资与应套工资之间的差距，确定具体的调薪比例。 每年亦制定统一的调薪政策（如） ： 原则上对于绩效合格者，均有一年1次业绩回顾调薪机会； 连续2年获评“优秀业绩”者，加薪20%； 上一年度获评“优秀业绩”者，加薪10%； 季度及年度绩效前位者末位者，做相应调薪(右图)， 但部门整体单位总预算不变 适用的对象与时机： 普惠 特惠 功能差异： 留人 激人 确定数量的方法： 百分比 数值 激励效果的差异： 长期 短期 决定权： 公司 主管 发放依据： 综合表现 绩效评价 官本位是一种思想意识、一种价值取向。作为一种意识和价值取向，是指：以官为本、以权为纲，以仕途为个人事业的选择导向，一切服从于官级地位，一切为了做官和升官，把做官、升官看作人生最高价值追求，同时又用做官来评判人生价值的大小。 奖和惩都是激励手段, 但应“以奖为主, 惩为辅” 培训讲师： 孔 赢 eMail: sheryl.kong@ 策 略 第五部分 起薪调薪成本控制 第五节 经济危机下的人力资源成本控制 强化预算管理，控制总体费用 创新人力资源运营模式，增强节约意识、降低费用 优化组织架构，实施流程再造降低、总体人工成本 加强工时管理，降低无效成本，推行“满负荷工作法” 通过技术创新产品升级，提高人均产出降低相对人工成本 合法操作，降低违约成本。 提高招聘质量，降低错选成本 关注员工精神状况，降低低效成本 关注员工忠诚度，降低离职成本 实施 精细化管理 控制隐性成本的发生 第五部分 提升员工敬业度的管理策略 技术人员的薪酬设计(示例) 第三节 关于薪酬设计（例：技术） 第三部分 薪酬设计方法 如果将他的奖金完全与项目的进度挂钩，那么他就会想方设法将公司的资源投入到他的项目组中，如果有多个项目并存，就会出现竞相争夺资源的情况。然而公司的资源永远是稀缺的，这种争夺无疑会造成公司资源的浪费，并且使资源更加紧缺。 这个问题如何解决呢?？ 第四部分 福利项目津贴 本章内容提要 第四部分 福利项目津贴 关于福利 3 关于津贴 2 关于奖金 1 长期激励 4 第四部分 福利项目津贴 【奖金】 奖金，也称“奖励工资”，是为员工超额完成了任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬，其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势