【咨询培训-PPT】HR的职业生涯规划与素养提升.ppt

HR的职业生涯规划与素养提升 余玲艳 ---人力资源博士 课程大纲 （一）职业生涯规划概述 （二）人生发展与职业生涯 （三）职业生涯基本理论 （四）HR职业生涯规划的深度剖析 （五）HR职业生涯管理的内容 （六）HR素养提升 一、职业生涯规划概述 Career Planning and Development 企业，你赋予职业什么定位？ 员工的职业和企业的发展密切配合，更富有意义的职业，才能使这个岗位长久地激励员工，从而留住员工。 当一个人找到了自己由衷热爱的事业时，就会“不待扬鞭自奋蹄”（Wanke） 组织和个人双赢 职业生涯规划是企业自上而下驱动的变革 是人力资源区别于人事管理的最重要特征之一 职业生涯规划是个人的责任，也是组织的责任。 将最合适的人放到最合适的岗位 人与职位、组织之间获得完美的匹配 干一行，爱一行 能够？适合？喜欢？ Maslow’s需要层次理论 激励员工最本质的问题：激励来自需求。 1922年，20世纪最前卫的时尚仲裁者之一艾米丽?波斯特出版了《礼节》第一条就是“记住人的存在”。了解人是尊重人的前提。 二、人生发展与职业生涯 人生十阶段 职业生涯发展模式 认识自己 三、职业生涯基本理论 什么是职业生涯规划? 定义 职业(Career)：一个人一生经历的所有的工作活动 职业规划(Career Planning)：个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、价值观等进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。 动态的、持续不断的探索过程：从“自我评估，到制定目标计划，再到实施，修改目标，再实施” 职业途径(Career Path) 工作设计 工作设计：就是为了有效的达到组织目标，提高工作绩效，对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行变革和设计。 工作设计的主要内容 （1）工作内容。包括工作种类、工作自主性、工作复杂性、工作难度和工作完整性。 （2）工作职责。包括工作责任、工作权限、工作方法、协作和信息沟通。 （3）工作关系。 （4）工作结果。 （5）工作结果的反馈。从工作本身所获得的直接反馈以及从上、下级或同事那里获得的对工作结果的间接反馈。 （6）任职者的反应。任职者对工作本身以及组织对工作结果奖惩的态度，包括工作满意度、出勤率和离职率等。 工作设计的原则 原则：给员工尽可能多的自主性和控制权 维修部经理允许维修人员自己订购零件和保管存货 原则：让员工对自己的绩效做到心中有数 主管理与下属进行定期的绩效反馈面谈，并且建立渠道让员工了解同事和客户对自己的评价 原则：在一定范围内让员工自己决定工作节奏 实行弹性工作时间政策 原则：让员工尽量负责完整的工作 建立项目管理制度，让员工独立负责一个项目从而接触一项工作的全过程 原则：让员工有不断学习的机会 让员工参加各种技能的培训并进行工作轮换，丰富员工所掌握的技能。 工作设计的方法1 工作轮换：将员工轮换到另一个同等水平、技术要求阶级的工作职位上去工作 注意的问题：必须对工作进行分析，明确哪些职位之间可以相互轮换；必须有序进行，以免影响正常工作；考虑员工意愿 工作扩大化：对工作进行横向扩展，增加员工的工作内容，使工作本身变得更加多样化 工作扩大化增加了员工工作的多样性和挑战性。但在一些企业中，工作扩大化则使工作效率下降。之后会得到改善。 工作丰富化：重点提高工作的挑战性和意义，以及工作任务的同一性和工作中的独立自主性。 工作丰富化使工作向纵向扩展，可以增强员工对工作的计划、执行、控制和评估的程度。 工作任务特征 （1）技能多样性 （2）任务同一性：表明一个职位是否需要完成一系列完整的工作。 （3）任务重要性：一项工作对别人的工作和生活的意义和影响如何。 （4）工作自主性：任职者在安排工作的内容和程序方面有多大的自由度和独立性。 （5）工作反馈：任职者在完成工作任务的过程中，在多大程度上可以获得有关自己工作绩效的直接面明确的信息。 工作丰富化 任务组合 建构自然工作单位：员工独立自主地负责一个有意义的工作整体 建立员工-客户关系 纵向的工作负荷：职责纵向扩展，不仅要做执行性的工作，还要有控制权 开通反馈渠道：避免员工无法了解自己的绩效 四、职业生涯规划的深度剖析 讨论:职业生涯目标 你每天在干什么？ 你是否制定了明确的职业生涯目标？ 职业生涯管理中各自的角色 职业高原期 自我评估 HLD职业性向测试 职业兴趣可以分成六个方面 现实型（Realistic） 研究型（Investigative） 艺术型（Artistic） 社会型（Social） 管理型（Enterprising） 常规型（