公共组织人事管理的发展演进与再造(中国人民大学本科生课件).ppt

人力资源管理的功能（PAMDSL） ☆ 人力资源的战略管理与管理规划功能（Planning） ☆ 人力资源的获取功能（Acquisition） ☆ 人力资源的激励功能（Motivation） ☆ 人力资源的开发功能（Development） ☆ 人力资源的纪律监控功能（Sanction） ☆ 人事（劳工）关系协调功能（Labor Relation） 人力资源观念的源起 随着社会变迁的加快，政府组织的变革也在加快，似乎人们缺乏有效的变革工具推动，人事管理被作为一个选择项，即促进组织变革的由头 企业管理变革对政府变革方式的影响力加大，经由新公共管理运动，强势的企业思维转移并移植到政府组织—“师法企业” 改变公务员制度下的刻板和能力导向稀缺，建立一种新的评价标准 人事管理变革成为政府组织整体性变革的一部分，因为机构重组势必涉及到人事任用 人力资源管理的整体设计思路（六大理念与策略） ☆ 以组织战略为中心的人力资源管理清单（规划） ☆ 以人力资源分类为基础的多样化、弹性化管理模式 ☆ 授权业务主管更多的人力资源管理权限 ☆ 以绩效管理引导组织和个人的考核 ☆ 发展和评价员工的核心能力－素质模型建立与职业生涯规划 ☆人力资源持续投资和开发成为组织人力资源管理的常态工作 人力资源管理模式的切入点和基本任务 战略 界定 人力资源 战略规划 工作 分析 职位 分析 招募 甄选 素质 测评 绩效 考评 薪酬 管理 职业 管理 开发 培训 辞职 辞退 退休 管理 人力资源管理理念（1） 将战略思维纳入人力资源管理过程： 人力资源管理与组织战略目标一体化 人力资源管理系统服从于战略需要 人力资源战略性评估和整体能力建构是人力资源管理各个环节的起点 战略性人力资源管理的支持 ☆ 确定政府人力资源队伍的结构－人力资源规划 ☆ 界定和培养政府人力资源的核心能力－连接组织目标与员工个人之间能力素质的识别和发展 ☆ 提升人力资源对组织的认同能力，增加满意度和共同愿景意识 ☆ 增强有能力人员的留任度 人力资源战略管理的主要任务 ☆ 识别和评估环境，明确重点优先排序，发现问题 ☆ 掌控人力资源队伍存量和供给的基本信息 ☆ 决策组织人力资源管理的基本模式：人力资源规划、雇用制度、薪酬制度改进、离职数量与频率 ☆ 一体化政策：建立绩效评估、培训需求的判断机制 人力资源管理理念（2） 以提升员工能力为中心的多样化、弹性化管理系统设计 人力资源分类（以战略和资源获取能力为导向）。举例：事业单位改革中的职员制选择 核心性人力资源 独特性人力资源 通用性人力资源 辅助性人力资源 多样化、弹性化的管理策略 招募和甄选（例如雇佣制）方式多样化 绩效评估方案多样化（突出KPI绩效评价体系－行为化指标） 薪酬设计的多样化（不同的工资结构体系） 人力资源管理理念（3） 分权与授权的人力资源管理体系 三驾马车的人力资源管理分工结构 人事管理权在人力资源部门和业务部门之间的分工合作 人力资源部门规划、开发、劳动关系、仲裁和绩效指导功能提升，业务部门具体人事管理权限放大。 分权：三家马车的分工 领导者： 战略目标和使命 人力资源价值观和模式 人力资源部门： 人力资源规划 指导工作分析、招募、 绩效评估、培训评估 劳动关系仲裁 直线部门主管： 具体进行绩效评估 招募决定权 员工处置决定权 晋升建议 人力资源管理理念（4） 绩效管理是组织实现其目标的重要手段和工具 绩效管理以指标的形式将战略目标和行为联动起来，引导领导者思考组织的战略清单、独特性和关键行动 绩效管理与评估将个人的行为纳入组织发展的评价体系 绩效管理因其对公平的追求，促进组织的民主文化建立 人力资源管理理念（5） 建构不同层级公职人员的能力构架－从职位为中心转向能力为中心 能力评价体系或素质模型的分类 不同核心能力的类型 适应组织变迁的新型能力要求进入能力体系，居重要位置 人力资源管理理念（6） 人力资源持续投资和开发成为组织人力资源的常态工作任务 人力资源培训的战略性投资方案 人力资源培训需求分析 人力资源培训模式 人力资源培训效果评估 人力资源12字箴言 战略 多样 弹性 能力（人本） 分权 文化 人力资源观念下的人事管理角色 与组织领导者一起进行组织决策的合作伙伴 因其在组织中从事战略管理，思考问题清单，人力资源管理部门致力于成为组织变革的促进者 组织重组方案的制定者和团队建设的辅助者 业务部门活动实现的帮助者 本课程 学习要求、 知识来源 与