绩效管理实施（培训课件）.ppt

绩效管理实施 员工与企业共同增值 what A 绩效计划的制定与指标设定 指标分解矩阵 √ √ √ √ √ √ 任职资格达标率 √ √ √ √ 客户满意度 √ 一级客户数量 √ 销售收入 √ √ √ √ √ √ 成本费用总额 利润 人力资源部 财务部 物流部 品质部 生产部 销售部 指标名称 what A 绩效计划的制定与指标设定 案例演示 我们将“产品合格率”指标仅仅分 解到生产部门，合理么? 案例假设提问？ 我们将“利润”指标仅仅分 解到销售部，合理么? 一家制造性企业 KPI业绩指标 分解。 某公司绩效指标分解案例.xls Have a lunch what B 过程控制：绩效辅导 收集工作现场 绩效信息 实施绩效辅导 帮助员工达到绩效目标 为绩效改善提供信息 what B 过程控制：绩效辅导 收集工作现场 绩效信息 观察法 方法 记录法 反馈法 取样法 关键点 what B 过程控制：绩效辅导 收集工作现场 绩效信息 具有目的性 管理人员与普通员工共同参与 把事实与推测分开 what B 过程控制：绩效辅导 收集工作现场 绩效信息 思考： 1、为什么小张能连续得到非常优秀的评价？ 2、你认为该公司绩效评价中什么地方出了错？ 3、如果你是这家公司的人力资源部经理， 你将如何改进该公司的绩效评价系统？ 小张自2000年大学毕业进入某制造企业，从事工程技术工作，连续工作八年以来，每年的考核结果都是非常优秀的。 难道考核有诀窍？ what B 过程控制：绩效辅导 实施绩效辅导 Ask Remind Tell Action what B 过程控制：绩效辅导 实施绩效辅导 耕柱是一代宗师墨子的得意门生，不过，他老是挨墨子的责骂。有一次，墨子又责备了耕柱，耕柱觉得自己真是非常委屈。因为在许多门生之中，大家都公认耕柱是最优秀的人，但又偏偏常遭到墨子指责，让他没面子。一天，耕柱愤愤不平地问墨子：“老师，难道在这么多学生当中，我竟是如此的差劲，以致于要时常遭您老人家责骂吗？”墨子听后，毫不动肝火：“假设我现在要上太行山，依你看，我应该要用良马来拉车，还是用老牛来拖车？”耕柱回答说：“再笨的人也知道要用良马来拉车。”墨子又问：“那么，为什么不用老牛呢？”耕柱回答说：“理由非常简单，因为良马足以担负重任，值得驱遣。”墨子说：“你答得一点也没有错，我之所以时常责骂你，也只因为你能够担负重任，值得我一再地教导与匡正你。” 打是亲，骂是爱？ Have a break what C 绩效反馈 重要性 目的 程序 方法 what C 绩效反馈 重要性 10名工人 记录生产情况 不告知生产速度 法约尔－实验 10名工人 记录生产情况 告知生产速度 公布评价结果 绩效沟通与反馈是绩效评估的延续。 为员工的努力指明方向，激发员工的上进心和工作积极性，从而提高企业的整体绩效。 能否及时有效地对评价结果进行沟通反馈，直接影响到整个绩效评价工作的成效。 what C 绩效反馈 目的 企业管理人员把员工的绩效情况反馈给他们，通过向员工反馈绩效情况和执行结果，为员工创造了解自己优缺点的机会，培养员工以自我认知为基础的自我开发态度。 员工和企业管理人员共同确定员工下一步要达到的绩效目标和改善计划。绩效反馈是达到改善绩效的重要步骤，用一种员工比较容易接受的方式进行。 what C 绩效反馈 反馈面谈注意问题？ 这样的面谈有效果么？ 需要哪些面谈技巧？ what C 绩效反馈 程序 方法 考核者准备 选择最佳时间、场所 准备面谈资料 计划谈话的目的 被考核者准备 做好自我评估 准备要解决的问题 安排好工作 what C 绩效反馈 程序 方法 attention 力图通过面谈使员工了解组织的目标和方向 多让员工谈自己的想法和做法 及时纠正无效的行为和想法 让员工认识到企业管理人员的角色 不能将业绩评估与工资、晋升直接混为一谈 建立绩效面谈记录档案 what C 绩效反馈 程序 方法 建立绩效面谈记录档案 备注 员工 面谈人 下一个绩效期间的绩效改进方向 希望能从企业得到怎么样的帮助 对考核的意见 员工自己对本部门其他员工的反馈 员工对企业的建议 是否需要接受培训 工作需要改进的方面 工作成功的方面 年 月 日 考核日期 姓名 职位 部门 what D 实施绩效管理的提示 保证绩效管理系统可靠。 管理人员需要具备人际沟通技能。 自上而下的实施绩效管理系统有利于顺利实施。 管理人员必须具备带领