薪酬管理概念、观点和技术【薪酬管理类】.ppt

* 销售激励方式的比较 提成 基本工资 ＋ 提成 基本工资 ＋ 目标性奖金 －突出提高销售额，不太关注行为 相对容易控制成本 －个人业绩与个人努力关系密切 －容易计算、容易理解 －试图提高销售额，但有强调其他行为，如客户服务 比较能够稳定销售人员 －当目标设定不容易时 －试图达到长期性目标，如组织想要的结果 及时性不够 －目标设定容易 * 销售激励方式的比较 分析 固定工资 佣金 奖金 优点 支持长期销售周期 可预期的销售成本 高管理控制程度 使销售人员更加负责 增加积极主动的销售行为 能够提高销售效率 使盈利变得可衡量 减少变动成本 使管理成本控制在目标水平 缺点 使主动销售行为减少 当销售额减少时，增加成本 容易倡导保守型的销售行为 潜在的不公平 可能会导致客户服务的减少 可能导致人员流动率变高 可能会导致本位主义 对销售行为管理控制程度的降低 需要对潜在的盈利进行准确的预测 较低的激励效果 导致部标设定的潜在不公平 * 上海人才的销售人员核心资质模型 强化工作是“如何”完成的 超过了专业技能的范围以强化行为 拓展了多种职业发展的途径 弱化了分级但在较宽范围内可有分层 认可了在组织中的不同层级所具有的不同价值 推行组织间的流动 案例探讨 * 案例讨论 大亚科技 中惠实业 智高广告 问题探讨 * 关于薪酬结构设计中几个方法的讨论 拟合趋势线采取的数据？ 拟合趋势线采用的数学公式？ 各位对岗位/业绩/资质工资的理解？ 各位对固定和浮动薪酬比例设置的意见？ 各位对销售人员薪酬体系设计的看法？ …… * * * * 期权与期股 股票期权对上市公司来说，要能够发挥作用，需要股市本身操作比较规范，股市业绩反应企业真实的业绩 * 员工持股计划ESOP 解决所有者与经营者利益冲突的问题 ESOP其实是一种股票购买计划，在美国是一种符合税法优惠条件的员工福利计划。ESOP的特点包括：通常美国公司给予员工购买本公司股票的优惠价格为市场价格的85%或更高。 ESOP本身是独立的“法人机构”，相当于“职工持股会” 员工持股量化到个人，但不直接交与个人，而是由专门的信任机构代为集中管理 股份在量化过程中，不是随着计划的确立而得到全部股份，而是随着计划的实施，在一个时间内（如5-7年）逐步按比例得到这些股份 可以采用公司担保贷款的方式为员工持股计划进行融资，以购买公司股份，计划关联方享受税收优惠待遇。 持股员工享有分红和投票权，但在股权转让上受到一定的限制。 员工持股计划与员工的养老计划相关联，员工在退休时得以兑现的股票收益构成员工养老收益的重要组成部分。 * 股票期权是公司赋予期权被授予人在未来以一定价格购买公司股票的权利。 其六个重要概念是：授予、行权价、限制期、生效、行权和失效 期权被授予人 被授予期权 期权限制期，被授 予人未获行权权力 授予日 生效日 行权日 失效日 时间 期权被授予人获得被 授予期权的行权权力 被授予但未行权的期 权失效，不能再行权 行权买入股票 薪酬性差价收益 资本利得性收益 买出股票 上升 行权 下降 不行权 股票市价 股票期权 * 限制性股标是公司赋予被授予人拥有一定股票的权利，限制性股票可理解为股票薪酬。 完全限制期，被授予 人未获股票所有权 被授予人被授 予限制性股票 被授予人获得部 分被授予的股票 授予行权价 股票市价 授予日 部分生效日 限制期失效日 时间 被授予人可以自由 处置被授予的股票 限制性股票 * 股票增值权（SAR），又叫模拟股票期权或影子股票期权，是公司赋予期权被授予人在未来获得一定差价收益的权利，即以股价为激励的计量基础，以现金支付的激励方式 期权被授予人 被授予期权 期权限制期，被授予 人未获行权权力 期权被授予人获得被 授予期权的行权权力 被授予但未行权的期 权失效，不能再行权 授予日 生效日 行权日 失效日 时间 下降，不行权 行权差价收益 上升，行权 授予行权价 股票市价 股票增值权 * 非上市公司常见的股权激励工具 影子股票期权（Phantom Stock Option），是将公司的股权模拟成为股份，以采用股票期权相似的原理对计划参与人进行激励 股权购买计划（包括ESOP），是公司赋予计划参与人员购买公司股权的安排 利润分享计划，是赋予计划参与人员“象股东一样”分享公司利润的安排 * 国际上基于业绩的激励工具也被广泛使用 在公平有效的资本市场上，股权激励能将被授予人的利益与股东利益相结合。但是当股票价格与公司业绩背离时，上述工具不能很好地起到激励作用。与公司业绩表现结合的绩效股票和绩效单元，在此情况下是较好的激励