佛山照明管理层绩效考核办法.docVIP

佛山电器照明股份有限公司 管理层绩效考核办法 亚商企业咨询股份有限公司 2002年6月 佛山电器照明股份有限公司 管理层绩效考核办法 绩效考核目的 目的在于对激励对象的业绩、工作态度、工作能力等方面进行综合评价，其考评结果将作为长期激励分配的依据。 绩效考核方案 考核模式：主管考核制，即由直接上级或管理责任者对各自的下属进行的考核。 考核主体： 被考核者 考核者（主管） 总经理 薪酬管理委员会 其他高层管理人员 总经理 中层正职 分管副总 中层副职、技术骨干 分管副总或中层正职 考核周期：一个完整的会计年度，一年一次 考核程序 l 明确业绩目标l ：在每年年初，l 激励对象的业绩目标l 由直接主管在与其充分沟通的基础上确定，l 并由总经理会议通过，l 定案后转薪酬管理委员会备l 案； l 建立工作期望：为了确保员工在绩效形成过程中实现有效的自我控制，l 各级主管必须与所辖员工就考核表中的内容和标l 准进行沟通，l 以达成一致的期望； l 绩效形成辅导：下属结合实际情况与个人能力，l 在绩效形成过程中可以要求上级给予适当的支持与帮助；主管应该在员工工作过程中所表现出来的方向性和技能性的不l 足提供及时的指l 导，l 并辅导员工达到绩效目标l 。 l 绩效评价：根据年初与被考核者确定的绩效目标，l 年末直接主管对被考核者的业绩与能力进行评估，l 填写考核量表。 l 绩效面谈：考核期结束后进行绩效面谈，l 其目的在于让员工知道他是如何被评估，l 为什么这样评估；哪些方面的表现值得称赞；哪些方面需要进一步改进；并共同l 制定绩效改进计划。考核者可以在绩效面谈结束后，l 最终确定该名l 下属的绩效评价结果。 l 绩效公告：每年年末，l 在激励对象进行年度总结述职报告后，l 由其直接上级宣布其绩效考核结果及理由。 考核内容：围绕业绩、工作态度、工作能力等进行考核，其中考核重点是业绩目标完成情况。每年年初，根据公司发展规划，进行经营目标分解， 主管和下属共同制定本年度业绩目标。各岗位的关键业绩指标在考核量表上体现出来，详见附件。 考核指标及其权重：考核指标的选取遵循定性指标与定量指标相结合，长期指标与短期指标相结合，指标与岗位职责紧密联系的原则。各指标的权重反映了该指标的相对重要性。 被考核者 业绩 能力 态度 高层管理人员 通常包括财务类指标，如净利润、投资回报率等；经营类指标，如市场份额，新业务收入占公司总收入比重等；管理类指标，如流程规范性、员工满意度等； ? 对组织内部的了解能力 ? 战略规划能力 ? 判断与执行能力 ? 配置、培养优秀下属的能力 ? 影响力与号召力 ? 组织控制能力 ? 正确有效授权的能力 ? 协调、沟通能力 ? 责任感 ?0 原则性与廉洁性 ?1 品德行为 ?2 出勤率 中层管理人员 如产量、次品率、千人负伤率、销售目标达成率等 ? 理解力 ? 计划与执行能力 ? 创新性 ? 推动组织学习与发展新技能的能力 ? 协调、沟通能力 ? 责任感 ? 工作规范性和纪律性 ? 品德行为 ? 出勤率 技术骨干 如技术先进性、新品研发进度等 ? 理解力 ? 判断力 ? 工作及时性与有效性 ? 创新性 ? 熟练程度 ? 人际交往能力 ? 情绪控制力 ? 工作主动性与责任心 ? 工作规范性和纪律性 ?0 服?1 务态度 ?2 品德行为 ?3 出勤率 计分方法 考核量表的最后得分为各项指标与权重的加权平均分，满分100分； 定量考核指标的完成情况由各相关部门提供数据； 计分公式： i=指标1，2，3 考核结果的使用： 将考核得分转化为绩效系数，作为股权激励基金分配的一个依据：（供参考） 考核得分 95-100 90-94 85-89 80-84 70-79 70以下 绩效系数 1.3 1.1 1 0.9 0.7 0 考核量表中可以设定单项的关键业绩指标，若该年度激励对象没有该项关键业绩指标，则自动取消其参与股权激励计划的资格。 结果统计 各部门各类人员的考核用表及统计汇总表，在考核结束后全部转交给公司薪酬管理委员会工作小组，由薪酬管理委员会工作小组进行统计与分析。统计汇总表一式两份，一份交薪酬管理委员会，进行股权激励上的处理；另一份留存，用于人事管理工作。 归档 全部考核用表及统计汇总表最终都必须归档，按公司文书档案管理条例办理。 附件 销售科科长、生产科科长、技术科科长、设备科科长和日光灯分厂厂长的关键业绩指标表