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关于创建“华兴文化”的几点想法 概述： 21世纪企业之间的竞争，实际上也是企业文化的竞争。企业文化，是企业综合实力的体现，是一个企业文明程度的反映，也是知识形态生产力转化为物质形态生产力的源泉。 当今，具有一定竞争力的强大企业无不重视企业文化建设。重视企业文化的企业不一定能做很大，但一定具很强的竞争力，能做久。反之，一定做不大，做不强，做不久。原因很简单，优秀的企业文化不但拥有对内外的凝聚力和粘合力，而且还能够培养员工的归属感和忠诚度。因此，曾有人感慨道：“一流企业靠文化吸引人才，二流企业靠老板魅力吸引人才，三流企业靠钱吸引人才；三流企业看业绩，二流企业看管理，一流企业看文化；三年企业靠运气，十年企业靠经营，百年企业靠文化。” 集团公司成立以来，积淀了一定的文化底蕴，但面临当前的市场形势环境和历史机遇，要想在激烈的竞争中取胜，要想把企业做大做强，实现企业的跨越式发展，就必须要对原有文化进行整合和创新，营造培育先进的企业文化，以期适合集团公司当前的发展阶段。努力用先进的企业文化推动企业的改革发展，提高企业的创新力、形象力和核心竞争力。 从当前集团公司的发展规模、产品和管理来看，理应是处于变革的前夜。这种变革指的是公司思想文化和管理模式的变革。对于这两种变革我认为摆在公司面前的只有两条路可以走，一种是被动的变革；一种是主动变革。 被动变革指的是，随着公司的规模、人员的不断发展壮大，自然而然的会从量变引起质变。只是这种由量到质的发展方向在没有人为干预的前提下，其方向绝对是不可控的，而发展速度也是非常缓慢的。这种变化绝对无法让公司能够迅速适应当前竞争激烈的市场环境。 而主动变革则不会出现这种状况，它可以在人为干预的前提下，让公司快速、主动的找准自己在市场中的位置以及发展方向。 思想决定行动。如果我们选择主动变革，那么，我们首先就要从思想的变革的开始——也就是打造属于我们公司自己的、独有企业文化。而这，也是最难的。因为企业文化不是标语，不是口号，不是符号………虽然它们同属于企业文化的范畴，但它们只是企业文化的延伸，没有真正的企业文化，标语再上口，口号再响亮，符号再美观，也无法引起大家的共鸣，因为它们是没有灵魂的。而企业文化就是企业的灵魂。 对于如何打造我们公司自己独有的企业文化，我认为这是需要全员参与的，但真正起决定性作用的还是公司的带头人。因为企业文化不仅能够解决我们的发展方向，也能告诉我们是什么，更能统一公司全体员工的价值观。如果我们的企业文化真正能够“解决我们的发展方向”、“也能告诉我们是什么”、“更能统一全体员工的价值观”，那么，我们公司企业文化所提倡的就是公司全体员工行动的起点，也是他们行动的归宿。如果它能真正根植于员工的心中，在公司企业文化的引导下，员工的日常行为一定能够合乎于公司发展需求真正实现自动运行。（虽然这是理想状态，不然也就不会需要公司的各项管理制度和建立形象系统等等一系列的手段来巩固企业文化。但是，我认为这是企业文化的真正归宿，也值得我们为之努力。）而这些，除了公司的领导者，谁也没有办法的解决。因此，才有人讲，企业文化是企业老板的延伸。 作为负责公司企业文化建设的一名普通员工，对于如何打造集团公司的企业文化我也谈一下自己的一点想法。因为学识有限，不足的地方还望公司领导见谅，不对的地方也希望能够海涵一二。 打造学习、竞争型企业 自从我来集团公司工作以后，董事长一直不惜重金组织大家去学习。也一直在提倡打造学习型企业的目标。对于这一点，我认为公司是要继续发扬并坚持下去的。因为学习是个人成功的前提，而员工的进步则是企业发展的根本。尤其是当前作为知识竞争时代，社会正在快速的变化着，我们如何才能跟的上知识爆炸带来的竞争变革？唯有学习，不断的学习，使得自己和公司能够不断跟的上时代发展的需求。 而不断的学习，不仅是我们所提倡，太多的大型公司也一直在提倡，只是他们只将“学习”这个点放进比较开放和包容的企业文化中，比如： 海尔的人才观 海尔的人才观是“赛马不相马，人人是人才”。在这句话里面，海尔集团不仅突出了“以人为本”的人才观。而且也表明了竞争立场。比如“人人是人才”就是对“以人为本”人才观的突出，这句话表明了海尔集团对“人”的尊重，但是，前一句的“赛马不相马”则表明海尔集团认为，人才是竞争出来的。这种竞争关系导致的是人的不断进步，人的不断进步来自于不断的学习，学习并不一定是书本，也可以是在工作中的学习，比如，小A通过学习小C的工作方法，结合自己的工作方式，将自己的工作方法改良之后，自己的工作效率提高了，这就是学习，这就是进步。这种进步肯定能够导致小A在竞争中脱颖而出。而且，海尔的这种人才观也一直贯穿于整个海尔集团的管理模式中。如：允许员工间的同台竞争，空缺职位先行在企业内部公开招聘，定岗定薪等… 华为文化的奉献文化