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各种绩效考核方法的优缺点比较 作者：周国先 时间：2010年3月5日星期五 现在流行的绩效考核方法有多种,本文仅对BSC、KPI、360度MBO的优缺点进行比较说明。 表1：各种绩效考核方法的优缺点比较一览表 序号 考核方法 定义 优点 缺点 1 BSC 把组织的使命和战略分解为财务.客户.内部流程.员工学习和成长 ；综合考核了企业的产出.潜力以及运营状况参数,充分把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来.企业的信息负担过重,管理者仅需关注少数关键指标；.扩大员工的参与意识,提高企业激励作用和企业整体管理效率；.注重团队合作,防止企业管理机能失调；.为企业战略管理提供强有力的支持；.过程管理与目标管理并重,长期目标与短期目标并重；.财务与非财务指标并存,有助于企业关注短期绩效与长期目标。1.实施成本高,工作量及难度大。 2.不能有效地考核个人； 3.系统庞大,短期很难体现对战略的推动作用； 4.强调考核的全面性,削弱绩效考核的导向作用。.确定绩效衡量指标比较难；.组织战略的转变会带来大量的负面影响；.制定和执行的周期长；.驱动指标不易量化,对信息传播和反馈系统要求高；.多数情况下结果因素与驱动因素之间的关系不明显或不易量化。2 KPI 把企业战略目标分解为具体目标,提取可量化的关键性指标 1.目标明确,个人部门和组织目标相联系，具有长远的战略导向性有利于公司战略目标的实现.KPI简单明了,少而精,易于控制和管理；.讲求量化的管理,一切用数字说话,评价标准比较客观,在一定程度上避免了主观随意性；.员工按KPI测量标准和奖励标准去做，可发挥激励导向作用；.结果与过程指标有机结合，能全面.公正地反映员工绩效；.探寻出成功的驱动因素KPI是对关键成功因素的提炼归纳，能发挥其责任成果导向作用。指标设计难度较大,考核过程比较复杂,考核成本较高；.KPI未能提供一套完整的对操作具有指导意义的指标框架体系；.各指标间缺乏必然的内在逻辑联系；弹性小,容易不适合职能性以及绩效周期较长的岗位。.指标多是定位在个人部门绩效上，忽视了与组织战略的关系；.没能跨越职能障碍，缺乏高度的系统化和结构化；.战略对员工绩效行为改进的导向牵引作用没有大的突破。3 360度 多角度,综合自评.上级.同级.下级及客户评价 1.考核制度的成本较低,容易操作；减少考核误差，考核结果相对有效.员工高度参与,容易接受考核结果可以让员工感觉企业很重视绩效管理.有利于部门之间工作沟通和交流； .有利于提升企业整体人力资源管理水平和员工素质可以激励员工提高自身全方位的素质和能力。周期较长,成本较高；.定性考核为主,主观性比较强； .考核主体各部门的绩效缺乏全面了解,难于保证结果的客观性； 因部门岗位数量和岗位性质不同，会产生一定的不公平性；容易流于形式,沦为 “人缘考核”。4 MBO 把组织整体目标转为子目标,回馈 .目标管理中的绩效目标易于度量和分解，考核成本较低；2.短期效果明显； .有利于内部交流和合作.组织目标与员工目标结合，可调动员工积极性增强组织凝聚力；.有一套完善的目标考核体系，能客观评价员工的贡献；.有助于权力下放，处理集权与分权的矛盾；.用自我控制的管理代替压制性的管理；.上下级协商制定目标：能形成一个“目标——手段”链。1.过分注重结果而忽视过程控制会导致短期行为；.目标常变动会影响执行效果和管理者及员工执行目标的决心；.目标难以确定且不易在各部门间进行平衡；.管理人员和普通员工难以详尽了解MBO原理，影响制定和执行效果；.MBO倾向Y理论，对员工的动机做了过于乐观的假设。 2 of 2