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* * * * 第37页 * * 第39页的蛀牙例子 令人满意的因素称为动机， 最能激励人们的两个重要满意因素（最强烈动机）是什么？ 作为经理人，在工作中应做什么？提供更多产生成就感的机会，找更多机会去肯定员工的成就。 * * 第50页（救生船）和53页的你可以不喜欢，但不做它不行 * * 人不会刻意去做蠢事，在面临选择时，人们会以当时可以看见的所有选择中，选择他们认为最好的那一个。 为什么管理者应当注重控制员工的行为，而不必过于专注分析员工的想法？ 1. 因为雇佣员工只是租用了他们的行为。 2. 管理者无法完全分析清楚员工的真实想法。 3. 管理的目的只是需要员工采取能达成绩效的正确行为。 有些经理人认为，如果我们更深入地与员工交流，是可以知道他们的工作心态的，因此多交流和监督员工是管理的重要内容。 你是如何看待这种想法的？ 我们应该注意什么？ 1、我们无法知道一个人的工作心态是什么 2、管理是通过他人把工作完成，经理人要把对员工的交流和监督转化为对员工的指导、协助、支持工作。 3、工作心态不是管理工作的重点，管理中更需要注重员工行为管理。 * * 比如本书的第74页，小孩社交、女人的哭 * * 招来负面后果或痛苦经验的行力，出现的次数会减少。 * * * * 将讨厌的工作做好的后果是：必须直做讨厌的工作 本书的第78页， 经理人喜欢将重要的工作安排给经验能力强的员工，只奖励做得最好的人，做不好就要被批评，完成日常工作一般不奖励。 请问如何看待这个现象？ 经理人应该如何做？ 1、员工的努力都应该得到回报或肯定，只安排能力强的人做事会有负面效果，只奖励做最多工作的人，经理人就不能影响到所有下属的表现。 2、做得好应该得到及时的奖励，员工没有做好，经理人应当帮助分析问题、指导员工更好完成，而不是发出负面回馈（批评）；日常工作完成好也应该得到肯定；工作分配应该均衡，避免不公。 * * 老师给学生的评语 货车司机填取货单的事82 * * 员工的失败就是我的失败 * * 你雇用人时，并不是买下这个人，或是他的灵魂或是他的价值观，只是借用他的才能。 明白不好选择的结果，给他们更多的选择机会。 中文语音 English Voice 中文语音 English Voice 绩效绩效－试题注解 中文语音 English Voice * 绩效绩效讲义 中文语音 English Voice * 提高员工业绩的教导对谈法coaching for improved work performance 费迪南?佛尼斯 Ferdinand F. Fournies 中文语音 English Voice * 目录 导言 第一章 为什么经理人当不好教练？ 第二章 意义何在？ 第三章 动机理论：哪些能用，那些不能 第四章 别当心理学家 第五章 有效改善员工行为 第六章 避免沟通问题 中文语音 English Voice * 目录(续） 第八章 回馈的魔力 第九章 分析问题症结 第十章 进行教导对谈 第十一章 如果还是行不通呢？ 第十二章 实例演练 第十三章 成功改善员工表现的必要 条件 第十四章 难题解答 中文语音 English Voice * 导言 本书的目的： 帮助经理人做好分内应做的事，也就是通过教导的手法，清楚的、面对面的与员工对谈，借此改善员工的绩效、生产量与工作品质。 本书的功能： 1）改变你对雇佣、激励与管理的观念，借此提升你的效率。 2）所涉及的是你可以使用哪些技巧来修正员工的绩效表现。 中文语音 English Voice * 第一章 为什么经理人当不好教练 绝大多数原因是企业没有教育经理人如何做到 管理是“通过他人之力，将事情一一完成”。（劳伦斯?艾伦坡 Lawrence Appley) 经理人的价值：你的价值有多少，并非取决于你做了些什么，而是取决于你的员工做了什么 谁需要谁？ 中文语音 English Voice * 第二章 意义何在？ 总结第一章： 要成为一名成功的经理人，你必须认识 到以下 三个重要事实： 事实一：管理是一种通过他人之力将事情完成的互动过程。 事实二：你对你的员工需要，远大于他们对你的需要 事实三：你的价值是来自于你的员工做了些什么，而不是你做了些什么。谁需要谁？ 中文语音 English Voice * 第