第二章-胜任力的源起.pptVIP

第二章 胜任力的源起、基本理论、结构及应用 胜任力的案例 一个真实的案例 空降事业部总经理，引发公司人事震荡，损失过千万！！！ 引入同学关系担任总裁，导致公司倒闭！！！！ 1 二、胜任素质的源起 通过行为访谈技术、主题统觉技术、行为编码技术。发现：美国的新闻外交官FSIO三种核心胜任素质（Competency） ：1）跨文化的人际敏感性 ：能预知外国人的真正表达的意涵和反应； 2）对他人的积极期望 ：肯定对方的价值观，尊重差异并在压力下未出这种正向的看法； 3）快速进入当地政治网络 ：快速洞察政治领域的人际网络并融入和影响他人。 四、胜任力的特点 紧密连接绩效 显著区分优秀 结合岗位动态 聚焦行为表现 五、胜任素质与绩效 胜任素质是高绩效的基因 胜任力与组织回报 八、胜任力模型的应用 阿里巴巴的六脉神剑 客户第一 1分：尊重他人，随时随地维护阿里巴巴形象 2分：微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作中为客户解决问题 3分：与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不推诿 4分：站在客户的立场思考问题，在坚持原则的基础上，最终达到客户和公司都满意 5分：具有超前服务意识，防患于未然 1分尊重他人，随时随地维护阿里巴巴形象 关键含义：尊重、维护尊重他人的意思是无论对方职位高低，工种不同，均应该平等对待，欣赏和感谢即便在自己很忙，彼此有冲突，不喜欢对方时，也应该表现出应有的礼貌，有修养，不伤害他人?以维护公司形象为己任，任何不遵守社会公德，不被社会认可的行为，都会损害公司形象和员工作为一个好公民的形象，阿里巴巴公司的员工都不应该做出那些行为 ?3分：与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不推诿 关键含义：注重客户的感受发生了问题，不是你的责任，也不可以在客户面前推到其他人身上，保证客户的良好感受在客户有需求的时候，找到你，如果这件事不是你的责任，但是客户不清楚其间的安排，也应该帮助客户寻找到正确的渠道和资源在分工不太明确的情况下，如果能够协调将客户的问题解决，必须要解决，不能借故推托，要有主人翁的意识 2、团队合作 九、胜任力在实践中存在的问题 素质模型落地难的原因，很大程度上是因为我们自身对这个专业的不理解，也有一个原因是因为我们没有办法影响到老板。看看这些误区吧，汗颜：?重视度不足：仅在人力资源部，缺乏经营管理层互动； ?HR应用难：面子工程，建模后无应用，被束之高阁；??模型设计不足：维度、行为等级/层级设计不合理；?? ? ? ?模型同质化：抄袭的模型和行为表现，在企业没有生命力；? ? ? ? ?僵化使用：无更新、优化和完善，没有与时俱进。 华润的领导力模型 * * 一、冰山模型与胜任力 外显的、可见的 易测试和培养的 特质 社会角色 自我概念 动机 知识 技能 人的综合特质 与工作绩效相关 以行为的方式体现 可持续的 可以预测未来行为表现 前台接到某一大客户的业务需求单，转交给公司业务部···· 客户经理A 拿到需求单后，按照自己的经验和技能以及客户要求设计了一份 解决方案建议书提交给客户 客户经理B 拿到需求单后，电话给前台和客户，询问了实际情况，发现客户的需求并不完全是需求单的描述，他根据新的客户需求设计了一份解决方案建议书提交给客户 客户并不满意 客户非常满意 知识 技能 A 大学毕业 五年工作经验 B 大学毕业 五年工作经验 社会角色 自我概念 个性 动机 我很聪明 专家 内向 个人成就 帮助别人 服务提供者 外向 成就和影响他人 胜任能力的应用起源于21世纪50年代初。 美国国务院选拔外交官。美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。 麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任能力方法基础的一些关键性的理论和技术。 通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。 在1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。这篇文章的发表，标志着胜任素质运动的开端。 决定一个人在工作上能否取得好的成就，除了拥有工作所必需的知识、技能外，更重要的取决于其深藏于大脑中的人格特质、动机及价值观等。 2017年4月11日 胜任素质（Competency）简介 胜任能力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行