8绩效考核结果应用2[精品].ppt

资格等级认证的三个基本环节 * 任职资格的应用——梯队建设 * 四、用于职位的变动 失败者 *淘汰出局 中坚力量 *进一步提升胜 任力，考虑 发展 关键员工 *规划多重快 速发展步骤， 确保薪酬有足 够的吸引力 表现尚可者 *保留原位 表现满意者 *考虑发展 有潜力者 *进一步挖掘 潜力制定绩 效提升计划 能力强 绩效差者 *给予警告 *提供有针对 性的绩效改 进措施 绩效 胜任力 低 高 高 中 中 低 人才开发矩阵 * * * * * * * * 第八章 绩效考核结果应用 第八章 绩效考核结果应用 绩效评价结果应用的原则 目前绩效考核结果应用出现的问题 绩效考核结果的具体应用 * 绩效评价结果应用的原则 1.以人为本，促进员工的职业发展 2.将员工个体与组织紧密联系起来，促进员工与企业共同成长和发展 3.统筹兼顾，综合运用，为人事决策提供科学依据 * 绩效评估与其他HRM职能的关系 企业人力资源管理战略与规划 组织结构 工作分析 计划招聘 选拔录用 培训开发 工作评价 职位变动 解雇退休 薪酬福利 绩效评评估 企业文化 * 目前绩效考核结果应用出现的问题 1. 结果反馈不及时或没有反馈 2. 与员工的切身利益结合不紧密 3. 与员工培训和个人发展没有很好结合 4. 结果应用方式单一 5. 结果应用形式化倾向严重 * 绩效考核结果的运用 工作业绩 工作态度 工作能力 人事决策 68 16 16 招聘有效性标准 49 23 28 培训计划目标 50 50 职业发展反馈 35 30 35 组织问题诊断 34 33 33 % 绩效考核结果的具体应用 * 1.绩效改进的指导思想 （1）出发点是对员工现实工作的考核，绩效改进的需求是在标准比较的基础上确定的 （2）是部门管理的日常工作 （3）最终目的是员工现有绩效的提高 一、绩效改进 * 2.基于能力的绩效改进方案 明确改进理念 目标设定 制定行动步骤 解决问题和障碍 改进方案的实施 明确指导者的行动 * （1）绩效改进的前提和理念 能力 意识和觉悟 给予他人帮助 团体分子 * （2）目标设定 A：绩效目标 由谁设定 优秀绩效目标 目标次序 评估完成情况 * 员工绩效改进计划 战略目标和经营重点 企业KPI指标 部门KPI指标 部门职责 二级KPI指标库 KPI指标库 KPI分解 提取 经营检讨 提取 经营检讨 平衡记分法 个人KPI指标 职位职责 分解 个人绩效改进计划构成图 职业化行为要求 任职资格 行为标准 转化 个人行为指标 个人绩效改进指标与计划 * B：设定能力发展目标 能力发展目标由谁制定 员工一次可提高多少能力 员工应该设定多少能力发展目标 怎样选择目标 怎样设定目标 同绩效目标的关系 评估完成情况 * （3）制定完成目标 的行动步骤 ——SMART原则 示例： 绩效目标：使公司在接下来的五个月内销售额达 到200万元 行动步骤：每周走访客户15次 * （4）解决能力发展中存在的问题和障碍 有做这方面工作的知识和经验吗？ 有应用知识和经验的相关技能吗？ 有不可控制的外部障碍吗？ 有正确的态度和自信心吗？ 绩 效 诊 断 箱 知识 态度 技能 外部障碍 诊断问题 * 举例：罗珊的“绩效诊断箱” * 解决策略及方法 要点： 一旦诊断出绩效差的原因，考核者就该思考解决策略和寻找具体的解决方法，来帮助被考核者解决他们存在的问题，以实现你自己的预期结果。 要领： * 要领（续）： * （5）明确指导者的行动 利用能力框架传达对员工的展望 倾听 给予反馈信息 认同更高的目标 利用能力概念判断问题 看清障碍 确定目标 制定行动步骤 跟踪监控 了解你的目标和行动步骤 *