领导—成员喜欢一致性对员工工作投入的影响及其机制-南开管理评论.PDFVIP

组织行为 领导—成员喜欢一致性对员工工作投入 的影响及其机制 ○ 孔 茗  袁 悦  钱小军 摘要 [6-9] [ 10] [ 11] 基于社会交换理论，本研究从二元（D u a l - 倾性和责任心等）、 态度（正念、 自我领导策略、 [ 12] [ 13] system ）的视角来探讨“领导对员工的喜欢”（自上而下） 情绪劳动 ）以及个人资源 等个人因素与工作投入 和“员工对领导的喜欢”（自下而上）的一致性对员工工 显著正相关。但个人因素相对比较片面，在一定程度上 作投入的影响。通过对 7 家企业的215 名员工及其领导 限制了研究结论的实践意义。此外，在工作因素方面， [ 1] [ 14] 的三阶段调研及分析研究发现：（1）领导—成员喜欢有 工作资源、 工作重塑 与工作投入显著正相关，而工 [ 15] 四种匹配情况，相比领导成员喜欢的“高—低”、“低—高” 作要求与工作投入显著负相关。 从组织环境因素出发 [ 16] [ 17] 和“低—低”匹配情况而言，领导—成员喜欢在“高—高” 的研究发现，感知组织支持、 组织公平 与员工工 一致时，员工的心理授权和工作投入最高；（2 ）心理授 作投入显著正相关。但工作因素和组织因素等与普通员 权在领导—成员喜欢一致性与员工工作投入间起中介作 工距离较远。那么，如何才能更有效地预测和促进员 用；（3 ）个人—领导匹配调节了领导—成员喜欢一致性与 工的工作投入呢？ 心理授权之间的关系。本文对组织中看似简单的“喜欢” 人—情境交互模型认为，个体行为是由个体特征 [ 18, 19] 赋予了丰富的意义和内涵，从领导—成员二元互动的角度 与情境因素共同决定的。 员工行为不仅受到员工特 将工作投入前因变量的研究动态化和丰富化，进一步证 征和领导特征的独立影响，更受到两者匹配效应的影 [ 18,20 ,21] 实了领导和员工会通过一系列的相互作用促进员工更多的 响。 已有学者从人—情境交互模型视角检验了领 [22] [23] 投入。 导与