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第7章 薪酬管理 本章要点: 薪酬的界定; 薪酬的权变因素; 薪酬管理的原则; 薪酬体系的设计; 管理人员的薪酬; 福利与保险。 薪酬管理程序 7.1 薪酬的界定 1、薪酬及其界定 薪酬是指公司对员工给公司所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、实践、学识、技能、经验与创造所付出的相应的回报或是答谢。 对于薪酬的理解可以从狭义和广义的两个方面来理解。 从侠义的角度讲，薪酬可以分为直接货币薪酬和间接货币薪酬。 所谓直接货币薪酬就是公司以工资、薪水、佣金、奖金和红利等形式支付给员工的全部薪酬； 间接货币薪酬就是以各种间接货币形式支付的福利、保险计划、员工休假计划等等。 从广义上讲，薪酬还包括非经济因素在内，称为非经济报偿，是指个人对工作本身或者对工作在心理与物质环境上的满足感。 对薪酬的界定还可以从整个绩效考评的角度进行。薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等；浮动薪酬可包括奖金、拥挤等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。 2、 薪酬的结构 工资、薪水、佣金、奖金和红利、福利、保险等等这些不同的名称，不仅代表总薪酬中金额不等的组成部分，更重要的是对员工起不同的作用。在相同薪酬水平下，薪酬结构设计对雇员的努力程度和积极性有很大影响。换句话说，在较低的工资水平下，好的薪酬结构设计可能比高的薪酬水平有着更好的效果。 考察薪酬就必须考察薪酬的结构。 所谓薪酬结构是指组成薪酬的各个项目的组成和项目之间的比例。可以分为两层： 第一层面是指薪酬结构中薪酬和激励收益的比例； 第二层面是指薪酬结构或激励收益内部各部分的相对比例。 在分析薪酬构成时，要重点考虑两点： 某一种构成方式对某一类人的吸引力更大。如果公司发现更需要某一种特殊的阶层，公司即可通过调整薪酬结构，来吸引并留住这一类员工。 提供某种利益所需要花费的成本是大还是小，这种利益对员工的价值是大还是小。如果员工发现，某种利益对于自身的价值来讲，比公司付出的成本要高，并且通过公司去获得这种利益比自己单独去获得要合算，公司就应该提供这种利益，而不应该给员工发现金。 现金薪酬的特别之处，就是给员工提供了一个选择消费方向的自由权，在福利方面，设定严格的福利界限是不可取的，有些创新性的福利政策，不仅成本少而且在人员招聘时也能激起员工的兴趣。不同的雇员有不同的福利需求，有弹性的福利计划重在提供一个氛围。 实践中，影响薪酬结构的因素有三个： 企业薪酬结构设计方案 雇员的工作层次 雇员工作岗位的性质 对于各种各样的薪酬系统，很难找出一个统一的模式。目前，薪酬系统的发展趋势是： 细分薪酬的组成部分； 基于绩效的薪酬方式多样化； 薪酬管理中包含很多成分，所以它是最困难和最具挑战性的人力资源管理领域之一。如何处理好既吸引人才又降低成本这对矛盾，成为薪酬管理的难点。 3、 钱在工作激励中的作用 人们为组织工作，组织就付钱给他们。但是当组织要求人们更努力工作，在工作中尽职尽责、发挥自己的创造性时，原来付给他们的薪酬就不足以笼住他们的心了。 4、 影响薪酬的权变因素 影响薪酬的因素分为内部因素和外部因素两种。 所谓影响薪酬的内在因素，是指与员工所承担的工作或职务的特性及其状况有关的因素，主要有以下几种： （1）员工的工作表现。（2）职务的高低。 （3）技能和训练水平 （4）工作的时间性。 （5）工作的危险性。（6）福利及优惠权利。 （7）年龄与工龄（资历）。 从理论上讲，工龄并不体现劳动者的劳动能力，也不能体现劳动者的劳动成果，因此工龄不属于按劳分配的范畴，但在实际上，工龄往往是影响薪酬的一个很重要因素，这是由以下几方面的作用决定的：第一，补偿劳动者过去的投资。第二，保持平滑的年龄收入曲线。第三，减少劳动力流动。连续企业工龄与薪酬收入挂钩能起到稳定职工队伍，降低企业成本的作用。 所谓影响薪酬的外在因素，是指与工作的状况、特性无关，但对薪酬的确定构成重大影响的一些经济因素。 （1）企业的支付能力 （2）企业的薪酬政策 （3）劳动力市场的供求状况。 （4）劳动力的潜在替代物。 （5）生活费用与物价水平。 （6）地区和行业间通行的工资水平。 （7）法规 7.2 薪酬管理的原则 从理论上来说,薪酬水平的高低与特定的组织、劳动力市场、工作以及员工四方面的因素有关，因此管理者在制定薪酬政策时必须考虑这四