第三讲职务分析（段本）.pptVIP

人力资源管理—— 职务分析 安徽大学管理学院 段华洽 大纲: 工作分析基本概念 工作分析理论基础及角度 工作分析内容 工作描述 工作说明书 工作分析方法 工作分析程序 企业人力资源管理模式－支持系统在日常管理中的应用 岗位设计在企业岗位管理流程中的位置 公司的组织结构设计应该明确公司的管理模式、各级部门职责划分和汇报关系，并最终要落实到岗位设计上。 职务—绩效—薪酬的关系 职务分析与职务说明书的关系 职务分析与职务说明书的意义：落实组织职责，支持实现组织目标 职务分析与职务说明书的意义： 奠定人力资源管理体系的基础 职务说明书有助于解决部门内部存在的职责界定不清的问题 职务说明书有助于解决企业快速成长过程中的人才储备、人才培养瓶颈问题 职务说明书有助于节省新进员工、上级主管和培训专员的时间及精力 职务分析三条基本原则 针对“岗位”，而非针对“人” 着重那些那些「应该」做的工作,而非「目前正在」做的 分析岗位的职责，而非岗位的明细 职务分析的组织程序 组织培训，部署工作 调查确定组织部门职责 确定各部门的职务名称和职数（定岗） 分部门的人员编制预算（定编） 编制职务关系图，职系职等表 组织职务调查，开展职务分析 自下而上编制职务说明书 人员安排到岗（定员） 职务分析的工作程序 初步调查职务信息 进行现场初步考察 组织面谈访问 开展问卷调查 补充与核实调查资料 对信息进行综合处理 编制职务说明书 试行 修订 职务分析 - 准备工作 职务分析 - 准备工作 职务分析 - 收集资料 职务分析 - 收集资料 职务分析 - 收集资料 收集职务信息的注意事项 充分收集职务信息（部门职责、工作记录、考核记录等） 如实填写职务调查问卷岗位调查问卷.doc 对关键岗位进行深度面谈 注意区分客观事实和主观愿望 按照高效、优质要求确定工作内容和工作标准 根据称职要求确定任职资格 职务分析法问题清单.pdf 职务分析 - 分析资料 关键事件法 举例：事件 怎样攥写关键事件？ 职务描述的书面结果是职务说明书 职务分析的角度 What— 工作职责，任务内容 Where—空间位置，工作环境 When—工作时间长度、规律、节奏 Who—任职资格条件 For whom—所属部门、直接上级 How—工作设备、手段、方式 Why—对上述分析的解释和说明 职务说明书的内容 基本概况（职务名称、职系、职等、所属部门科室班组、直接上级职务名称） 工作职责（概括、简明） 工作任务（具体、完整、写实、时间分配） 工作标准（数量、质量、程序、时间） 工作关系及频率（上下、内外、左右） 工作权力（决策计划、指挥调度、监督考核、分配奖惩、沟通协调、培训指导） 职务说明书的内容 工作设施设备（使用、维护、保管的责任和能力） 工作环境（场所位置、固定流动、舒适程度） 工作时间（有无倒班、是否规律、加班情况） 任职资格（知识、经验、能力、特长、个性） 培训要求（知识、能力、态度） 职务发展路线（升迁、轮转的相关职位） 职务描述 – 岗位设置目的 职务描述 – 职责描述的注意事项 职务描述 – 职责描述的注意事项 职务描述 – 反馈和确认 职务描述：编写职务说明书 编写职务描述书的一般要求 准确性 描述要准确，语言要精炼，一岗一书，不能雷同，不应“千岗一面”，“一岗概全”。 实用性 任务明确好上岗，职责明确易考核，资格明确好培训，层次清楚能评价。 完整性 一般由现岗人员自我描述，主管领导审定，专家撰写主要职务，人力资源部及其他部门工作人员协助完成其他职务描述。从程序上保证文件的全面性和完整性。 统一性 格式统一，参照典型职务描述书编写样本。 浙江某大型企业职务说明书.pdf 迅捷物流管理工作手册（总）.doc 职务说明书编制和使用方面的问题 名称不规范（与职业资格标准脱节） 内容不完整（缺乏任职资格条件） 要求不明确（对任务、标准不够具体） 对人不对事（就汤下面、量身定做？） 缺乏发展性 （必备条件+希望条件，职业 发展路线设计） 编制不使用（与绩效管理脱节） 职务说明书的使用 现场展示—— 强化现场意识 加强现场监督 员工手册—— 强化整体意识 激励成就动机 职务说明书编制应注意的问题 组织结构（类型、层次、幅度） 业务流程（简洁、便捷、流畅） 企业文化（观念、风气、团