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第二部分 离职管理.ppt
第二部分 离职管理 案例一 A公司为扩大生产规模,与外方签订了设备租赁协议,每年预付费用1200万,预计该设备投产后每月可为公司创造200万的利润,A公司计划3个月后正式投入使用。工程师小朱和小毛共同负责新生产线的调适工作,每人月薪1万。公司曾派他们到德国接受了为期2个月的培训,两人回国后须为公司服务5年,口头协议:如果5年内离职,就要递减赔偿培训费用。现两人已经回国6个月。为加强管理,A公司从香港聘请了一位生产经理负责对该项目的管理工作。 小朱不适应新的管理方式,加上同行业B公司愿意替小朱赔偿培训费用,并以3倍的薪酬聘请小朱,小朱遂小人力资源部提出辞职。 然而,如果小朱此时离开公司,设备安装将要推迟1个月,而且公司为此要在今后两年内有可能损失10%的利润。公司人力资源部经理收到小朱的辞职申请后,认为公司不可能给小朱涨200%的工资,就在辞职报告上签了字,然后上交公司总经理。由于小朱没有与公司签订劳动合同,总经理签字之后,小朱就告别同事去了B公司。 A公司在员工离职上的失误有哪些? ? 一、缺少规范的离职程序:离职调查、面谈、交接手续 二、没有及时签订劳动合同 三、没有签订保密协议、培训合同 四、没有签订竞业限制协议 可能导致后果: 1.由于没有离职调查与面谈,轻率地同意关键员工小朱的辞职:辞职的成本远远大于3倍的工资(培训费用、设备租赁费用、因延误投产而产生的一个月的全部利润损失、将来两年内的部分利润损失);不利于A公司发展战略的顺利实现; 2.由于没有及时签订劳动合同、保密协议、培训合同、竞业限制协议,没有能从法律上;留住核心员工,还为同行业竞争企业提供了人才;对其他员工产生影响(如小毛) 3.员工在离开时带走商业机密,并把属于公司的核心资料一并带走,例如:工作流程、技术参数等。 所谓竞业限制(也称竞业禁止、竞业避止),是指用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同后一定期限内,劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职,或者自己开业生产或者经营同类产品。竞业限制是基于诚实信用原则而产生的劳动者的基本职业道德要求,也是世界各国在法律及实践中广泛采取的做法。 1.竞业限制的人员范围:限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员,实际上限于知悉用人单位商业秘密和核心技术的人员,并不适用于每个劳动者。因为竞业限制并非是无代价的,需要支付竞业限制补偿金,因此企业也没必要与每一名员工签订竞业限制协议。 2、竞业限制的期限不得超过离职之后2年。超过2年之后的期限是无效的。 3、竞业限制必须在离职之后按月支付竞业限制补偿金,在职时提前支付竞业限制补偿金,或者是一次性支付补偿金的做法都不可取。竞业限制补偿金的标准,目前在《劳动合同法》及其实施条例中均没有规定,但在某些地方性法规里已经有一些标准,或者正在起草中,例如规定竞业限制补偿金不得低于劳动者离职前工资的一定比例。对此需要我们在签约时加以注意。 知识链接 离职: 就是个体脱离了组织,导致其在组织内原有身份,资格以及地位发生变化的行为。 办理离职手续 工作交接:客户资料、技术资料、项目文件等,工作情况交流等 证件和办公用品收回:避免公司资产流失 财务结算:按照劳动合同,进行财务结算。避免人员辞职,继续发工资现象,或还有欠款的事情 劳动关系解除 某调查显示离职原因是? 41%认为是晋升机会有限 25%认为自己的业绩不被赏识 15%认为薪酬是主要原因 19%其他因素 如何进行离职员工面谈 做好准备工作:个人基本资料,离职申请书,以往考核情况 选择合适地点和时间:隐私性,没有干扰 营造良好的气氛:信任,避免敌对 态度要真诚:离职员工没有义务要接受谈话,应该积极地关心、关注 注意沟通技巧:避免引导性问题,不要太笼统,积极倾听 记录谈话内容 如何处理离职面谈的信息 进行书面总结 分析离职原因 找出问题根源 研究改进办法 保存谈话资料并定期整理 如何利用离职员工资源 离职员工能够为公司介绍合适的员工人选 离职员工可以成为公司的特殊公关人员 离职员工可以作为公司的投资者 离职员工可以帮助增加公司的士气 离职员工是再雇佣的源泉 离职管理的实例:华夏幸福基业离职规定与表格 请你为奥康公司设计离职流程和离职手续办理单 作业 一、简述一个规范的离职流程 二、假如你是一家外贸公司的人力总监,请你设计一个通用岗位的招聘申请表 思考: 唐僧团队中如果要进行裁员,谁最应该被裁掉? 传统意义:拉帮结派者、个人主义者、贪污受贿者、招摇生事者、不努力者、业绩一般者、业绩突出者、业务调整后的富余人员 案例二 联想公司的裁员 联想集团在 2000 年4 月份 斥资一亿元港币开通网络门户 FM365,8 月
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