组织行为学05篇篇章.ppt

二、公平理论 （一）亚当斯的分配公平理论 对自己报酬的知觉和比较所引起的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心理紧张。为减轻或消除这种心理紧张，当事人会采取某种行动，以恢复心理平衡。如果对报酬感到公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。 * * 投入与报酬的比较 员工的投入包括教育、技能、工作经验、努力程度和花费的时间； 报酬包括薪酬、福利、成就感、认同感、工作的挑战性、职业前程等外在和内在的报偿。 * * 比较的对象 自我比较：当事人将目前自己的报酬/投入与自己过去的报酬/投入相比较，包括将目前自己的报酬/投入与过去在其他组织工作时的报酬/投入相比较，以及将目前自己的报酬/投入与过去在相同组织内不同职务、工作时的报酬/投入相比较。 社会比较：当事人将目前自己的报酬/投入与他人（包括组织内或组织外的其他人）的报酬/投入相比较。 公平理论认为，人与人之间存在社会比较，且有就近比较的倾向。 * 比较的结果 * 应对不公平的行为 不公平包括“吃亏”和“沾便宜”两种情况。 六种行为： （1）改变自己的投入（如不再那么努力）； （2）改变自己的产出（如实行计件工资制的员工通过增加产量降低质量来增加自己的工资）； （3）改变自我认知（如夸大自己的贡献）； （4）改变对他人的看法； （5）选择另一个不同的比较对象； （6）抱怨、情绪衰竭甚至离职。 * * 分享 回想自己亲身经历的一件 ,你是如何应付的 Company Name 不公平事件 关于在企业薪酬管理中运用公平理论的12点建议： （1）建立按劳分配的报酬体系。 （2）确保薪酬政策的内部一致性。 （3）做到男女同工同酬，它也是薪酬政策内部一致性的表现。 （4）保持本组织薪酬水平与其他组织薪酬水平相比较时的竞争力。 （5）保证员工的薪酬逐年得到增长，特别是扣除物价指数增长之外，还略有增长。经济萧条时，如削减薪酬，一定要作好充分的论证和其他准备工作。 （6）在坚持公平原则的基础上，要坚持效率优先的原则。具体体现在分配，主要以绩效为基础。 * （7）考虑合理的薪酬结构。 （8）增加其他形式（除了金钱之外）的报酬（如温暖、尊重、互助、信任、团结、认可的人际环境）。 （9）保证报酬的分配过程公平、公正。如规章制度制订过程中讨论、统计工作量和绩效考核的公开、透明。 （10）妥善运用发放薪酬的保密制度。 （11）依法治企，奖惩明确。不可因领导个人好恶随意变更管理规章制度。 （12）当员工产生不公平感的时候,有相应的机构或人员对其不满给予关注和受理,如平等机会委员会、总经理信箱。还要加以必要的疏导,如模拟发泄室、说服教育和心理辅导等。 * （二）程序公平 西波特和沃而克(Thibaut Walker, 1975)提出了程序公正的概念。程序公正更强调分配资源时使用的程序、过程的公正性。 “公平过程效应”或“发言权效应” 对于任何组织而言，制定分配程序时应注重吸收员工的参与。 * * 三、目标设置理论 洛克(E·A·Locke，1967）认为，设置达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。外来的刺激如奖励、工作反馈、监督的压力等都是通过目标来影响动机的。目标导致努力，努力创造工作绩效，绩效增强自尊心和责任心，从而产生更高的目标。 * * 四、波特和劳勒的激励过程模型 * * 小资料：摩托罗拉公司（天津）对员工的物质奖励和精神激励 五、强化理论 * 强化理论（Reinforcement Theory）主要是利用正性或负性的强化，来激励员工或创造激励的环境。 表5-4：卡兹丁（Kazdin，1994）对强化和惩罚的分类 * 员工强化激励方法及其效果分析 * * 小资料：美国施乐公司的“X”证书 美国福克斯波罗公司“金香蕉”奖 Company Name LOGO LOGO 第五章 激励理论 教学目标 掌握内容型激励理论; 掌握过程型激励理论; 掌握一些基本激励方法; 了解激励系统的概念; 掌握员工持股\利润分享\股票期权的运用及其优缺点。 * * 第一节 内容型激励理论 内容型激励主要是围绕如何满足员工的需要进而调动其工作积极性开展研究，也称需要理论 包括: 马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的“双因素论”、阿尔德弗的ERG理论和麦克利兰的成就需要理论 * * * 一、马斯洛的需要层次论 需要层次 需要名称 基本因素 具体的组织因素 生 理 安 全 归 属 自 尊 自我实现 空气 食物 房屋 性欲 温暖的空气调节 基本工资 食物 工作条件 安全 保障 胜任 稳定 安全的工作条件 福利 普遍增