第九章激励机制与薪酬管理.ppt

奇怪的美国人 钱是美国人的大秘密：有可能与您一 墙之隔的邻居就是一个百万富翁，只是您对此毫不知情。 美国人是非常饶舌的，经常喋喋不休，他们可以做到对任何人无话不谈，但是有一个例外：美国人绝不开口谈论钱的问题。 这种对金钱的敏感反映出美国人既务实又超脱的奇特态度。 1)排序法 ——直接排序法举例 ——交替排序法举例 ——配对比较法 2）分类套级法 ——分类套级法的含义： 就是评价者预先制定出一套供参照用的职务级别标准，然后将待定级的职务与标准进行比较分析和整体的综合性评价，并将其编人相应的职务级别中。 ——分类套级法的操作步骤： （1）划分职务类别。 （2）分级。 （3）制定标准。 （4）套级。 ? 表 业务类职务分级标准 分类法举例：某工程公司 3）计点法 计点方案的设计步骤 报酬要素定义及其重要意义 报酬要素举例 报酬子要素定义（2.1） 报酬子要素定义（2.2） 报酬子要素等级定义：自主性 报酬要素权重的确定 报酬要素等级点数确定公式 举例：报酬要素等级的点数确定（3.1） 举例：报酬要素等级的点数确定（3.2） 举例：报酬要素等级的点数确定（3.3） 计点法评价方案举例 4）要素比较法 三种常用职位评价方法的比较 职务薪酬的特点 工资率 8.5 8.0 7.5 7.0 6.5 某些工作的工资率可能 大大偏离工资曲线 6.0 5.5 5.0 0 150 200 250 300 350 400 450 工作点数 五、员工福利制度 （三）、福利在薪酬中的地位 福利是总报酬的一部分，它不是按工作时间给付的，是支付给全体或一部分员工的报酬（如寿险、养老金、工伤补偿、休假）。 五、员工福利制度 （四）、福利的类型 1)金钱性福利 2)实物性福利 3)服务性福利 4)优惠性福利 5)机会性福利 6)荣誉性福利 五、员工福利制度 （五）、福利设计应注意的几个问题 1）福利设计应成为企业的薪酬设计的有机组成部分，与其他薪酬形式相得益彰。 2）加强福利的个性化观念与团队合作并重 3）在加强福利的同时，应努力降低福利成本提高效率提高福利服务效率，减少浪费。 2、小组或部门层面的奖励制度 小组/部门奖励计划 以节约成本为基础 以分享利润为基础 斯坎伦计划 拉克计划 现金现付制 递延式滚存制 现付与递延结合制 （1）斯坎伦计划  斯坎伦计划的目的是减少员工劳力成本而不影响公司的运转，奖励主要根据员工的工资（成本）与企业销售收入的比例，鼓励员工增加生产以降低成本，因而使劳资双方均可以获得利益，其计算公式为： 员工奖金＝节约成本×75％ ＝（标准工资成本－实际工资成本）×75％ ＝（商品产值×工资成本占商品产值百分比  －实际工资成本）×75％ 其中，工资成本占商品产值的百分比由过去的统计资料得出。 （2）克拉克计划  克拉克计划在原理上与斯坎伦计划相仿，但计算方式更复杂得多。拉克计划的基本假设是工人的工资总额保持在工业生产总值的一个固定水平上。 拉克主张研究公司过去几年的记录，以其中工资总额与生产价值（或净产值）的比例作为标准比例，以确定奖金的数目。 （3）现金现付制  现金现付制通常将所实现利润按预定部分分给员工，将奖金与工作表现直接挂钩，即时支付、即时奖励。需要注意的是，要将奖金与基本工资区分开，防止员工形成奖金制度化认识。 （4）递延式滚存制  递延式滚存制是指将利润中发给员工应得的部分转入该员工的帐户，留待将来支付。这对跳槽形成一定约束，但因为员工看不到眼前利益，因而会降低鼓励员工的作用。 （5）现付与递延结