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- 本资料来自 - 《劳动合同法》专题培训 导入——“劳动法”体系 广义“劳动法”——调整劳动关系的法律法规的总称 导入——“劳动法”体系 导入——“劳动法”体系 《劳动法》与其他法律法规的关系 效力顺序，从高到低：法律、法规、规章 法律法规的效力原则 行政法规优于地方法规 特别法优于一般法 新法优于旧法 ★ 内容概述 入职 - 建立劳动关系 1-1 劳动关系与劳务关系的区别？ 入职 - 建立劳动关系 入职 - 建立劳动关系 入职 – 签订劳动合同 入职– 签订劳动合同 2-1 劳动者和用人单位劳动关系何时建立？ 入职 – 签订劳动合同 2-2 不签订劳动合同的后果？ ★ 内容概述 在职 – 试用期 1-1 试用期的期限 在职 – 试用期 1-2 试用期内解除劳动合同——法条规定 在职 – 试用期 1-2 试用期内解除劳动合同——注意事项 在职 – 试用期 1-2 试用期内解除劳动合同——操作办法 在职 – 试用期 1-3 转正的操作流程和关键控制点 在职 – “三期”女职工 2-1 何为女职工的“三期” 在职 – “三期”女职工 在职 – “三期”女职工 孟女士通过近五年的打拼，升职为销售主管，月薪8000元。但随着孟女士怀孕，企业认为孟女士怀孕后的形象不再适宜从事销售工作，以孟女士不能胜任工作为由，单方对其进行了岗位调换，安排孟女士从事内部文秘工作，并将其工资降低为3500元。多次与企业沟通无果后，孟女士提起仲裁申请，要求企业支付工资差额。 在职 – 规章制度的建立 3-1 规章制度不能由企业单方制定 在职 – 规章制度的建立 3-2 规章制度具有法律效力的四个必要条件 在职 – 规章制度的建立 规章制度的公示程序 在职 – 续订劳动合同 操作规程： 合同到期前30天书面通知职工，征求其意见是否续订； 合同期限届满既未终止又未续订，视为续延合同，双方就合同期限未达成一致意见的，其期限不能少于一年。 在职 – 续订劳动合同 3 离职 离职 - 劳动合同的解除 离职 - 劳动合同的解除 离职 - 劳动合同的解除 2006年，高某被招聘到某IT公司，双方签订为期三年的劳动合同。合同约定，高某月工资不低于8000元，合同期内任何一方提前解除劳动合同，要向对方支付违约金，标准是每提前一年支付2000元。2007年3月后，该公司以经营效益不好为由，每月只付给高某5000元工资，高某多次找公司协商均无结果，遂于2007年6月13日向公司提出解除劳动合同的，但公司强调，按合同约定，提前解除劳动合同须向公司支付4000元违约金，否则不予办理解除劳动合同手续。高某一气之下7月1日自行离开公司，并在另一家外企入职。之后原企业多次要求高某回公司上班，但其以已向公司提出解除劳动合同为由拒不回公司。于是，原企业向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求高某承担违约赔偿责任。 离职 - 劳动合同的解除 劳动争议仲裁会员后经调查发现，IT公司订立劳动合同条款不合理且违约在先，对该公司赔偿请求不支持，并要求公司按合同约定向高某补偿欠发的工资，劳动合同也随之解除； 高某解除劳动合同程序不合法，且造成双重劳动关系，应承担违约赔偿责任； 外资企业聘用未脱离劳动关系的劳动者， 承担连带赔偿责任。 离职 – 劳动合同解除 劳动者： 只要提前三十日书面通知用人单位，劳动合同即从第31天起解除，这种解除无需理由。注意是通知不是申请，无须单位批准，但这30天必须上班。 符合即时解除条件时，也应书面通知单位，并注明理由。 离职 – 劳动合同解除 1-3 用人单位不得解除劳动劳动合同的情形 离职 – 劳动合同终止 2-1 劳动合同的终止 离职 – 劳动合同终止 离职 – 劳动合同终止 2-2 经济补偿金的计算方法 离职 – 劳动合同终止 2008年1月1日存续的劳动合同在2008年1月1日后解除或终止，应当支付经济补偿的，经济补偿年限自2008年1月1日起计算； 2008年1月1日前按照当时有关规定，公司应当向员工支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 - 本资料来自 - 解除类型 具体情形 是否支付经济补偿金 协商解除 双方协商一致即可 需要支付补偿金 非过错性解除 不胜任工作且经培训或调岗仍不胜任者 1.需要支付补偿金， 2.提前一个月书面通知劳动者本人（否则额外支付一个月工资作为代通知金） 医疗期满不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作 客观情况使合同无法履行；无法对变更达成协议 过错性解除 试用期内被证明不符合录用条件 1.不需支付补偿金， 2.用人单位须有充分证据证明劳动者存在法定的过失行为，举证责任在用人单位。 严重违反用人单位规章制度（制度必须通过民