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有效的招聘甄选与配置 案例分析： 新加坡航空公司的招聘与甄选策略 第六章 招聘实施 第一节 人员选拔的主要方法及其应用 1. 简历、申请资料筛选 2. 笔 试 3. 面 试（结构化面试） 4. 评价中心技术 5. 心理测验 作 出 录用决定 选择性 组合采用 专业化的 面 试 评 估 技 能 结构化面试 行为描述面试 @ 严格依照 “岗位任职资格” 看 人 不 走 眼 一、结构化面试（Structured Interview） 1、结构化面试的类型 “结构化面试”（或称标准化面试），它是指面试前就 面试所涉及的提问内容问题（同样的数量与顺序）、评分标 准、评分方法、结果评定原则等一系列问题进行系统的结构 化设计的面试方式。 2、结构化面试题目的类型 P129-130 3、结构化面试的方法与技巧 （1）面试的开始环节。 STAR 原则 （2）面试的中间环节。在面试过程中，需要遵循 STAR 原则。？？ （3）面试的结束环节。 面试 前的 准备 面试 的 切入 面试 主体 实施 面试 的 结束 面试 结果 评定 面试评估 五 环节流程 （一）面试前的准备 做好面试前的准备工作，有多项好处： 第一，能够帮助面试者更好地对被面试者做出判断； 第二，能够帮助被面试者形成对企业的良好的印象。 （二）面试的切入/引入 建立良好关系 首先表示真诚的“欢迎” 面试的切入/引入 简单的自我介绍 简单的企业介绍 面试目的及流程介绍 （三）面试的主体实施 面试提问技巧：结构化地提问 面试记录及技巧： 应用 “面试评估表” 进行面试记录 行为面试提问的逻辑框架 （STAR 法则） STAR S (Situation): 情形或状况 T (Task): 任务或目标 A (Action): 采取的实际行动 R (Result): 取得的结果 （四）面试的结束 结束面试阶段（应答、致谢） 在面试结束之前，在面试考官确定问完了所有预计的问题之后，应 该给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题要问，是否要加以补充或 修正错误之处。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。 不作评价？ 告知后续流程（如果需要） （五）面试结果的评定 表示在某项胜任素质上表现出的水平远低于期望水平 E = 1 5 表示在某项胜任素质上表现出的水平低于期望水平 D = 2 4 表示在某项胜任素质上表现出的水平达到基本期望水平 C = 3 3 表示在某项胜任素质上表现出的水平超过基本预测 B = 4 2 表示在某项胜任素质上表现出的水平非常优秀 A = 5 1 解 释 等 级 序号 五级制评分系统分级表 4、结构化面试中的追问策略 ？？ （1）追问使招聘人员对应聘人员有更深入的了解。 （2）运用追问的一些具体策略 灵活地运用追问方式（ 四 种追问方式） 实际应用 ？？？ 面试官要注意自身的形象 （1）面试时招聘人员也应该 注意自身的形象 。 （2）面试的过程是一个 双向交流 的过程，它不仅是单位在选择应聘 者，也是应聘者在选择单位，特别是那些高级人才更是如此。 （3）招聘人员首先应注意的是自己的 仪表和举止，另外要注意自己 的 谈吐 。向应聘者提问时，应该显示自己的能力和素养。 招聘收益金字塔 Recruiting Yield Pyramid 50 100 150 2