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* xdgdg 综合考评用于调整工薪 A B C D E 2000 20% 40% 60% 80% 2200 2400 2600 2800 3000 12-15% 10-13% 8-11% 6-9% 0-5% 0-5% 0-5% 0-5% 0-5% 6-9% 6-9% 6-9% 8-11% 8-11% 10-13% 平均工薪增长比率为7.3%时， 2000-3000这个工资级别的工资调整表 （其实任何级别范围都使用这个表） 两个特点（1）排队结果得分越高，增长幅度越高， （2）原工资等级越低，增长幅度越高。 排队结果 同 一 个 工 资 级 别 内 的 工 薪 调 整 比 例 * xdgdg 综合考评结果应用 业绩 发展潜力 高 低 不显著 优秀 30% 50% 20% 30% 50% 20% 晋升 奖励、重点培养 淘汰 再给一次机会 待发展 继续考察 奖励 保留/维持 淘汰或再给一次机会，视具体条件而定 保留/维持 保留或调整 视条件而定 奖励 培养 B C D C A D D/E E B * xdgdg 2000 3000 47 48 某职位工薪上限 某职位工薪下限 3P与工薪 2400 某员工实际职位工薪 能力确定 绩效确定 职位确定 浮动部分 奖金 1900 3100 * xdgdg 工薪调整的一个特例 47－1 48－5 47 48 某职位工薪上限 某职位工薪下限 某员工实际职位工薪 当工薪已经位于职位上限时，即使这个员工考评得A，也不能再加薪。除非该员工能够晋升到更高的职位。 * xdgdg 一、职位体系的设计思路 二、职位聘任的具体规则 三、职位管理的应用 主要内容 * xdgdg 招聘 考核( KPI） 培训 晋升 薪酬 按照职位序列、职位名称和职位描述，可以准确、 快速了解所需人才的职责范围及素质要求等信息， 有利于提高招聘时效和成功率。 按照职位描述确定的职责范围和能力要求， 可以合理地确定考核与评价指标，使得考评 更有利于公司整体目标的实现和核心能力的培养。 根据对人员现实表现考评的结果与职位标准的差距， 制定出合理的、有针对性的人员培训计划。 职位管理是有效的人力资源管理的基础 三、职位管理的应用 * xdgdg 招聘 考核( KPI） 培训 晋升 薪酬 职业生涯规划 职位描述中对任职者能力的描述，是衡量是否具 备晋升条件的依据，同时使员工设计自己的职业 生涯开发计划有了明确的方向。 按照市场标准建立的职位等级，一方面在公司内部 各职位有了明确的相对位置，同时便于与市场比较。 与前述其它人力资源管理相结合，使员工工薪定级， 工薪调整等，有了规范、明确和公平的机制。 2、职位管理是有效的人力资源管理的基础 三、职位管理的应用 * xdgdg 招聘 考核( KPI） 培训 晋升 薪酬 职业生涯规划 规范的职位管理体系，让每一位员工和经理选择职业 方向和做职业生涯发展计划有了基本的依据。 今天的工作和明天是什么关系？和明年是什么关系？ 报表——让我做表；我能做表； 我能判断并设计什么人需要什么报表； 销售——规模增长；渠道维护；龙头产品； 顾问销售； * xdgdg 简单地讲，职位管理就是： 具备什么能力（比较）上什么岗， 上什么岗干什么活儿， 干什么活儿拿什么报酬！ * xdgdg 非人力资源经理的人力资源管理—— 绩效管理 人力资源部 2002年10月 * xdgdg 优秀的经理 敬业的员工 忠实的客户 持续发展 盖洛普路径 ——如何将企业引向卓越 * xdgdg 什么决定了员工的积极性与忠诚 1.我知道公司对我的工作要求。 2.我有做好我的工作所需要的资料与设备。 3.在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 4.在过去的7天里，我因工作出色而受到表扬。 5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 6.工作单位有人鼓励我的发展。 7.在工作中，我觉得我的意见受到尊重。 8.公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要。 9.我的同事们致力于高质量的工作。 10.我在工作单位有一个最要好的朋友。 11.在过去的6个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。 12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。 * xdgdg 使员工的努力与组织的目标保持一致 提升/保持员工的工作意愿 发展员工的胜任力 绩效管理就是 * xdgdg 绩效管理的目的 —— 提升员工达成目标的工作绩效 * xdgdg 设定目标 过程管理 考核评价 激励发展 目标管理流程 * xdgdg 绩效管理的要素 目标设定 过程管理 综合考评 员工发展