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国家职业资?格全国统一?鉴定 人力资源管?理师论文 （国家职业资?格二级） 论文题目： 浅谈平衡计?分法绩效考?核方案的建?立 姓 名： xxxxx?xx 身份证号： xxxxx?xxxxx?xxxxx?xxx 准考证号： 所在省市： xxxxx?xxxxx?xx 所在单位： xxxxx?xxxxx?xxxxx?xxxxx? 浅谈平衡计?分法绩效考?核方案的建?立 xxx xxxxx?xxx有限?公司 摘要：平衡计分卡?是一种全方?位的、包括财务指?标和非财务?指标相结合?的策略性评?价指标体系?，平衡计分法?最突出的特?点是：将企业的远?景、使命和发展?战略与企业?的业绩评价?系统联系起?来，它把企业的?使命和战略?转变为具体?的目标和评?测指标，以实现战略?和绩效的有?机结合。 本文根据自?身公司特点?，利用平衡计?分卡的优势?，分析了公司?绩效考核中?的问题，提出了建立?以平衡计分?卡为基础的?考核方式， 平衡计分卡?是从财务、客户、内部运营、学习与成长?四个角度，将组织的战?略落实为可?操作的衡量?指标和目标?值的一种新?型绩效管理?体系。设计平衡计?分卡的目的?就是要建立?以企业战略?目标为导向?的绩效管理?系统，从而保证企?业战略得到?有效的执行?。 平衡计分卡?方法打破了?以往只注重?财务指标的?业绩管理方?法。传统的业绩?管理方法只?能衡量过去?发生的事情?，无法评估公?司前瞻性的?投资。随着竞争日?渐激烈，经营压力增?大，传统的业绩?管理方法并?不全面，公司必须通?过在客户、供应商、员工、组织流程、技术和革新?等方面的投?资，获得持续发?展的动力。正是基于这?样的认识，平衡计分卡?方法认为，公司除了注?重财务指标?外，还应该从另?外三方面来?审视自身业?绩：客户、内部运营和?学习与成长?。 通过对财务?层面、客户层面、内部运营管?理层面和学?习与成长层?面进行分析?，将每个层面?的关键点分?解为KPI?指标，按照KPI?设置原则，指标总数不?超过25个?。 xxxxx?x作为刚进?入发展期的?企业，经过几年不?断的发展，经营效率和?管理弱点逐?渐暴露，需要新的绩?效考核方法?来解决这些?问题。 一、绩效体系的?现状 （一）绩效体系概?述 xxxxx?主要从事成?品油零售、投资管理，经营管理4?座加油站，控股3个子?公司。由于隶属于?xxxxx?xx，公司员工分?为两类：事业编制和?社会用工。 现行绩效体?系非常简单?，采取定性测?评方式。设立四个考?核项目：1、完成岗位职?责和工作目?标；2、遵纪守法和?组织纪律性?；3、业务能力；4、工作责任心?和工作作风?。每个考核项?目分为：优秀、合格、基本合格和?不合格四个?等级。（表1： xxxxx?员工考核表?） 表1：xxxxx?员工考核表? 考核结果 考核项目 完成岗位职?责和工作目?标 遵纪守法和?组织纪律性? 业务能力 工作责任心?和工作作风? 优秀 出色完成 强 强 强、勤勉、好 合格 较好完成 较强 较熟、较强 较强、较勤勉、较好 基本合格 基本完成，但数量和质?量不足 一般 较弱 一般 不合格 不能完成或?严重失误损?失重大 差 不适应工作?要求 差 进行考核时?，成立考核小?组，组长由总经?理担任，组员为公司?党总支书记?、副总经理和?综合管理部?经理组成。 员工考核得?分由三部分?组成：直接领导评?分、考核小组评?分和民主评?分。权重分别为?50%、40%和10%。 二、体系的弊端? 由于此前公?司处于初创?期，人员配置少?，总经理统管?日常事务，并且由于公?司性质，公司多数人?员属于事业?编制，对绩效考核?这部分重视?度不高。主要存在以?下问题： （一）绩效考核定?位和作用不?明确 现行绩效体?系的主要定?位是解决年?终奖金的分?配问题，不能为公司?业绩提供帮?助，不能实现绩?效考核的作?用，完全背离绩?效考核的目?的。 （二）绩效考核项?目笼统 现行绩效考?核制度考核?项目表述模?糊，只有定性的?描述，缺乏关键指?标，不能对员工?进行定量考?核。 由于缺乏量?化的关键指?标，考核时没有?量化的结果?，直接领导和?考核小组的?评分存在主?观性。 由于缺乏量?化指标，不能体现员?工工作效率?的变化情况?