绩效考核培训汇.ppt

目录 绩效管理的目的 绩效考核用途 为人力资源规划提供基础信息 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 对员工对组织的业绩贡献进行评估 为员工的薪酬决策提供依据 了解员工和部门对培训的需要 了解培训和员工职业生涯规划的效果 绩效管理模型 中外企业评估员工的主要内容对比 摩托罗拉的绩效评估流程 CISCO的绩效评估 英特尔的比较评估法 通威绩效考核体系设计的出发点 威绩效考核体系综述 绩效考核要做到公开、客观,并把考核结果反馈给被考核人 通威集团总部绩效考核适用对象 绩效考核关系 绩效考核具体时间安排 目录 季度考核采用关键业绩指标（KPI)考核 季度考核指标介绍：季度工作评价 季度考核指标介绍：内部满意度分为部门满意度、子公司满意度，对不同的部门实施 季度考核指标介绍：内部满意度分为部门满意度、子公司满意度，对不同的部门实施（续） 子公司满意度调查表示例 部门满意度调查表示例 季度考核KPI评分标准 年度考核内容包括年度工作评价、能力考核、态度考核、季度考核成绩 能力考核是从29种工作能力中选择适合岗位要求的5种核心工作能力，并进行权重分配 确定核心能力包含四大步骤，即了解岗位所需核心能力、确定核心能力考核权重、年度核心能力考核、提出能力发展与培训计划 核心能力评估是年度绩效评估的重要手段 岗位不同则态度考核有不同的侧重点，根据岗位具体特点选择五项并进行权重分配 出勤率的高低 是否认真完成任务 做事效率是否高 是否遵守上级指示 是否及时正确向上级汇报工作 是否有责任感，愿意承担更多的责任 是否虚心好学，要求上进 关键事件说明是保证绩效考核结果客观公正的重要手段?????? 通威绩效考核体系的制度和流程设计也保证了考核结果的客观公正性 由于现实情况发生变化，考核指标的内容和权重可以进行适当调整，由人力资源部在每年年初组织调整的实施 当因公司经营策略变化需对考核指标和权重进行调整时，由总经理提出调整意见，人力资源部拟定调整方案，经总裁审批后实施 当因组织结构调整、员工工作内容变更等原因，需对考核指标和权重进行调整时，由各部门负责人向人力资源部提交申请，人力资源部根据实际情况拟定方案，经总裁审批后实施 目录 绩效考核结果分布 考核结果处理:根据每项考核项目的得分和权重，计算出最终结果，并将结果P值分为五等，强制分布 考核结果使用主要体现在薪酬调整与员工职业发展 目录 绩效考核实施流程 计划阶段需要上下级通过面谈沟通总结上个考核期工作，并设定下个考核周期的工作任务、目标 在考核期内，被考核员工按照确定的工作计划开展工作，考核者实施监督与指导 考核阶段则重在对绩效的面对面沟通，强调绩效改进工作 若对考核结果不满意，员工有权提出申诉 目录 通威集团绩效考核表格工具 季度绩效考核表 年度绩效考核表 绩效考核汇总表 部门满意度调查表 部门满意度调查汇总表 子公司满意度调查表 子公司满意度调查汇总表 能力考核评分注释表 考核申诉表 关键事件说明和建议表 子公司满意度调查表示例 部门满意度调查表示例 财务部会计师年度考核表 通威公司员工考核申诉表 目录 绩效考核沟通技巧 绩效考核评分时要客观、公正、合理，必须避免可能出现的错误 慈悲效应错误不管员工的具体工作表现如何，给每一位员工的得分都非常高。 集中错误上级给每一位员工的评分都是中等的。 过于严格错误上级给每一位员工的评分都很低。 绩效管理沟通技巧:有效的制度化的沟通申诉渠道有利于员工对评估结果的反馈 通威绩效管理体系实施时间安排 2002年第四季度与2002年全年考核实施建议 正式实施 与2003年第一季度岗位的月度奖金发放挂钩 《员工职业发展手册》全面介绍了通威职业发展的各个方面 基层员工转正定级申请表 中层员工转正定级申请表 高层员工转正定级申请表 员工转岗申请表 内部招聘流程图 通威集团岗位职级对应表 通威集团有限公司培训管理办法 通威公司建立职业发展规划，为实现通威公司的人力资源发展目标和公司发展战略目标服务 职业发展需要员工、公司承担各自的责任才能够实现 由员工个人承担50%以上的职业发展责任。 由公司承担近25%的责任，主要是明确职业发展矩阵，提供发展空间并给予培训支持，构建职业发展的平台。 由员工直接上级承担约25%的责任，主要是辅助员工制定发展计划和培训计划。 职业发展规划的核心内容是建立起职业发展序列、明确职业发展路径、明确员工实现职业发展的方式 通威总部现有岗位分为六类并建立相应的六个职业发展序列 其中通用类岗位分为三类：财务类、人事行政类、业务发展类 管理序列有五十个级别 其余五个序列各有五十个级别 通威职业发展路径包括纵向发展和横向发展两条路径 员工纵向发展需要通过自己的努力并