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依法辞退违反规定的怀孕女工案【案例】 A是北京某公司职工，双方合同期限为1993年5月至1998年6月30日。1998年5月，因A感染伤寒，双方在劳动合同到期时又签订了医疗期合同，终止期延续至1998年11月30日。A经过一段时间治疗后，体检合格，公司通知A于1998年9月30日到公司办理上班手续，但A未按公司要求上班。同年10月7日下午，公司通知与其解除劳动合同。在纠纷处理过程中，A向该委员会提交了由医院开具的1998年10月5日至10月19日妊娠呕吐病休假条1张，认为孕妇进行产前检查应视为出勤，而不是旷工。要求公司重新签订劳动合同，补齐劳动合同解除期间欠发的工资、劳保和福利，以及赔偿精神损失5000元。被告某电视中心辩称：根据《北京市〈女职工劳动保护规定〉的若干规定》第5条第1款的规定，孕妇进行产前检查视为出勤应具备3个前提条件，即怀孕的事实、依照医务部门要求的事实和进行产前检查的事实；而A未提供上述任何一种事实证明。我公司解除与A的劳动合同，是因为A违反了公司《员工手册》第35条第1款“员工因病或因伤不能上班，必须事先递交由医务室或合同医院的病休（诊断）证明书，经部门或主管人员批准方可休假，逾期按旷工处理”的规定。 ?【评析】 法院认为：公司规章制度，与国家现行的法律法规不相抵触，应视为有效；与A解除劳动合同，并无不当。A称其1998年10月5日去医院产前检查，虽然国家有关部门为保证医疗部门对孕妇和胎儿进行有效监护有特殊规定，但这种检查，应该是定期的常规检查，A所提供的医院的医疗手册中没有1998年10月5日产前检查的记录，亦未提供任何与产前检查有关的证据。另外，A虽然向本院提交医院的建议休假证明，但未经公司有关部门或主管人员批准，擅自休假，事后又不主动说明情况。A的各项请求无事实根据，市第一中级人民法院均不予支持。　我国劳动法规定，女职工在孕期、产假、哺乳期内，用人单位不得依据该法第26条、第27条的规定与其解除劳动合同；但第26条、第27条规定中并不包括“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”情形。 2008年1月1日正式实施的劳动合同法规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依据该法第40条、第41条的规定与其解除劳动合同；但并不限制用人单位依据该法第39条规定解除与其解除劳动合同，而该法第39条第2项即为“严重违反用人单位的规章制度的”。本案公司与A解除劳动合同依据的是该公司《员工手册》中的考勤管理制度及奖惩条例，符合劳动法第25条第2项“用人单位可以与严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的劳动者解除合同”及劳动合同法第39条第2项即为“严重违反用人单位的规章制度的”之规定，与女工“三期”保护问题无关，是合理、合法的；本案启示：劳动者在劳动合同履行期间，特别要注意遵守劳动纪律，才能使自己的合法权益得到保护。试用期不得超过法律规定的期限【案例】 A被上海一家公司聘用，她在2004年6月4日与公司签订了一份《聘用合同》，约定合同期限为2004年6月4日到同年12月31日。《聘用合同》中约定试用期为3个月，并约定了工资待遇：试用期底薪人民币2000元，转正后为人民币2500元。同年7月12日，公司通知A停止工作。A不再上班后，觉得当初《聘用合同》中3个月试用期的约定不符合法律规定，于同年10月13日将公司告上了上海市杨浦区法院。A认为，公司提前终止《聘用合同》应承担提前解除劳动合同的违约责任，要求公司支付一个月的工资2500元及解除劳动合同经济补偿金2500元。但公司认为他们是在试用期内解除劳动合同，不同意A的要求 ?【评析】 根据《上海市劳动合同条例》规定，劳动合同期不满一年的，实际试用期应不超过1个月。而A和公司之间的《聘用合同》期限不到1年，却约定试用期为3个月，违反了规定；A于工作一个月后被辞，此时试用期已经结束。根据《上海市劳动合同条例》，公司在试用期结束后与A解除劳动合同，应提前30天通知，未提前30天的，应支付其1个月工资。据此，法院作出一审判决，要求公司支付A一个月替代通知期工资2500元。依据2008年1月1日实施的《劳动合同法》的规定：1、用人单位与劳动者可以约定试用期2、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。3、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。4、以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。5、试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。6、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准