领导学艺术汇.ppt

沟通者 组织者 计划者 负责任的 能够管理客户的期望 问题的分析者 被人认可的领导者 有信心的 有冲击力的 创造性的解决问题 有协调能力的 需求层次的變化 有效管理要點之一 有效管理要點之二 有效管理要點之三 有效管理要點之四 有效管理要點之五 激勵過程模式圖 在奖励方面最常犯的導向错误： 有效管理要點之六 有效管理要點之七 從目標到結果5 准備階段 時　　間 對變革支持程度 接受階段 投入階段 1.接觸 2.變革意識 3.理解變革 4.積極理解 5.就位 6.采納 7.制度化 8.自覺化 沒有意識到 迷惑 消極理解 決定不支持 初步應用後夭折 廣泛應用後夭折 * * * Leadership Practices领导艺术实践 領導學2 * * 领导艺术实践 领导的定義 領導的素質 員工管理的方法 權力運用 領導的定義 领导能够激励，并带领他人一起去实现大家共同的目标。领导鼓舞士气，领导指引大家展望未来。 領導的素質 团队建设者 以人为本的 精神病医师 激励人的 有幽默感的 技能的评估者 目标导向的 投入感情的 现实的 好的生意人 灵活的 6 46 技术技能-----项目管理知识、项目经验 5 59 处理情况的技能----灵活性、创造性、耐心 4 68 领导技能----远见、授权、管理 3 72 团队组建技能----激励、组织 2 75 组织技能----计划、目标设定、分析 1 84 交流技能---倾听、说服 重要性 技能得分（0----100） 領導所需要的技能 領導的素質 生理上的需求 安全上的需求 感情上的需求 尊重的需求 自我實現需求 第一級需要 第五級需要 第四級需要 第三級需要 第二級需要 高層次 低層次 人的需求層次 26% 3% 自我實現需求 30% 7% 尊重的需求 24% 10% 感情上的需求 15% 45% 安全上的需求 5% 35% 生理上的需求 本世紀初 上世紀30年代 需求類別 1.设定有效的考核标准　　 標準應該是發展的 標準應該是可以充分理解的 標準應該將長遠利益驅動和短期利益驅動充分結合的 標準應該是利於成長和變革的 2.避免“一视同仁”的管理方式　　 一把钥匙只能开一道锁，同样的道理，换一种技巧也许可以使员工产生你期望的反应。一种技巧对第一个人很有效，换到第二个人身上可能就失去效用。 發展 策略 意願高 意願低 能力高 能力低 培訓 策略 激發 策略 轉移 策略 情境管理策略 教練式 協作式 放 棄 協作式 期望式 期望式 協作式 情境管理方法一 協作式 放 棄 命令式 期望式 期望式 協作式 教練式 命令式 情境管理方法二 個性與管理 　　 四種氣質 類型：膽汁質、多血質、黏液質、抑鬱質 兩種性格類型：內向型、外向型 情境管理方法三 3.不能只见问题，不看目标不能只见不足，不看長處　　 无法掌握重点\方向与例外原则 让你的组织成员知道，你不会因为他们只达到95%而责怪他们，千万不要为了求100%而丧失前進的机会。如果是半块面包，虽然犹胜没有面包，但95%块面包，也非常接近一整块面包了。不要為了追求那5%，放棄了95% 4.不能用人重视忠心忽视能力　　 喜欢用听话而无主见的人，使企業背上忠誠的包袱，尤其是當忠誠與守舊、權利結合後，企業就失去了發展的機會。 人们会去做受到奖励的事情。你越奖励的行为，你得到的越多。你不会得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的。 企业之所以无效率、无生气，归根到底是由于它们的员工考核体系、奖罚制度、評價體系出了毛病。 “在表现与奖励之间建立起正确的连带关系，是改进组织运作和員工行為的唯一要诀”。 刺 激 內外誘因 需 要 動 機 內趨力 行 為 目 標 反 饋 1、需要有更好的成果，但却去奖励那些看起来最忙、工作的最久的人；2、要求团队合作，但却奖励团队中的某一成员而牺牲了其他的人； 3、要求和谐的工作环境，但却奖励那些最会抱怨且光说不练的人； 4、獎勵沒有準則 5、獎勵的準則不透明 6、獎勵沒有宣傳 7、獎勵忘記了時間和日歷 “把他们训练好，他们就要走了。”多可笑的不合逻辑之谈！这句话换一句说法就是：“让我们用无知的人为好。”把你们的员工训练好，事实上的确有些人会离开的。但人们——有些还是最好的——总是要走的。 绝大多数成功的企业总是采取“培养他们，他们会来的”，而不是“训练他们，他们要走的”办法。 7、有效合理地利用處罰措施 　 明確處罰的目的 合理設計處罰的實施細節 培養你身邊的領導者 　 職務上的管理者不等