《劳动合同法》视阈下企业劳动用工风险应对策略浅析.docVIP

《劳动合同法》视阈下企业劳动用工风险应对策略浅析_0 《劳动合同法》视阈下企业劳动用工风险应对策略浅析 摘　要：摘　要：《劳动合同法》的施行，在完善劳动合同制度、保护劳动者权益、构建和谐稳定的劳动关系方面具有重要意义，同时也对企业用工管理行为提出了更高的要求。本文试就《劳动合同法》颁布背景和由此产生的企业劳动用工风险以及应对策略进行简要分析。 关键词：关键词：《劳动合同法》；企业；劳动用工风险；策略 随着社会主义市场经济的快速崛起，大量中小企业蓬勃兴起，劳动用工关系日趋复杂、亟待规范，原有法规已不能满足需求。2008年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》正式颁布施行，从而引发了我国劳动用工制度的根本性变革，给企业用工管理带来一场全新革命。 　　一、《劳动合同法》颁布背景及要义 　　1995年，我国建国以来第一部调整劳动关系的法律——《劳动法》颁布实施，多年来在保护劳动者合法权益、促进经济发展方面发挥了重要作用。但是，随着社会经济的飞速发展，我国劳动用工制度发生巨大变革，《劳动法》适用范围较窄，已严重滞后于现实需要，在企业劳动用工管理实践中也出现了诸多亟待规范的法律问题。如：有些企业以试用期取代劳动合同的期限，试用期时间长、工资低又便于解除劳动关系；许多企业与劳动者签订的合同期限在一年以内，合同到期后，劳动者可能面临失业问题，而企业则不需要对短期劳动者支付补偿金等等，侵犯劳动者权益的现象层出不穷。在此背景下，为保护劳动者合法权益，明确劳动合同双方权利与义务，构建和谐稳定的劳动关系，新的《劳动合同法》应运而生，对劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止及法律责任等内容做出了明确规定，并对集体合同、劳务派遣、非全日制用工等用工形式进行了规范。2012年底，《劳动合同法》再次修订，劳务派遣等行为的管理得到进一步完善。 　　二、新的法律环境下企业劳动用工风险分析 　　《劳动合同法》实施后，劳动者权益保护更加完备，而企业用工管理难度也随之提升，违法风险增加、用工成本加重。主要体现在以下几个方面： 　　（一）企业不得随意规定劳动者的试用期限 　　试用期具有工资低又便于解除劳动关系的特点，因此许多企业存在随意改动试用期限或是在试用期内随意解除与劳动者的劳动关系的现象。《劳动合同法》明确规定，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。用人企业如有违反，将由劳动行政部门责令改正或向劳动者进行赔偿。 　　（二）企业劳动合同的订立与履行不得违反法律法规 　　许多企业为了自身利益最大化，不顾及劳动者感受，忽略劳动者利益，时常发生企业不与劳动者签订劳动合同、企业自行更改合同期限、随意解除劳动合同、先用工后签约等现象。为破解实践中事实劳动关系泛滥的顽疾，《劳动合同法》强调劳动合同的书面化，订立、变更、解除、终止一律采取书面形式，并就相关违法行为规定了处罚与赔偿措施，增加了企业的违法风险和违法成本。 　　（三）企业不得忽视规章制度的民主管理 　　规章制度是企业的“内部法律”，贯穿于整个用工过程，是用人单位行使劳动管理权、合同解除权的重要依据。《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这意味着，用人单位的规章制度不仅要内容合法、制定程序民主，还需依法告知劳动者，否则在仲裁或诉讼中将不能作为审理劳动争议案件的依据。 　　（四）企业对劳动者的经济补偿或赔偿范围扩大 　　许多企业与劳动者签订的合同期限都在一年以内，合同到期后，劳动者将会面临失业问题，而企业则不用向短期劳动者支付补偿金；也有的企业不与劳动者签订劳动合同、无正当理由与劳动者解除劳动关系或随意更改违约金，这些行为都为《劳动合同法》所禁止。同时，法规还列举了劳动合同终止时、劳动合同解除时和竞业限制情况下的17种具体情况，用人企业需向劳动者支付经济补偿金，加大了企业用工管理的成本与难度。 三、企业劳动用工风险应对措施及策略 　　《劳动合同法》的实施，给以往的用工制度带来了全新的变革与挑战。作为用人企业，应当增强防范意识，尽量缓解新法规实施对经营管理工作造成的冲击，避免产生不必要的成本和风险。重点措施及策略如下： 　　（一）规范试用期劳动合同 　　《劳动合同法》规定，签订了单独的试用期合同，或是劳动合同中只约定了试用期后又签订了正式劳动合同的，试用期的工资不得低于企业所在地的最低工资或是劳动工资的80%，解聘还处在试用期内的劳动者需给出合理证明。因此，企业应注意规范试用期合同内容，规避试用期