人力资源管理专业方向课程设计报告汇总.doc

湖 南 工 程 学 院 《人力资源管理专业方向》课程设计报告 院 （系）： 应用技术学院 班 级： 人力1081 学号： 201013150121 姓 名： 唐玉婷 完成日期： 2013-11-20 指导老师： 曹哲文 成绩评定： 课题一 管理的困境 主要涉及薪酬管理这一领域。 相关理论： 影响组织制定薪酬的因素 主要有组织发展阶段、组织文化、员工学历、员工工龄、员工能力和工种，及外部公平、内部公平、政府政策等诸方面因素。对以上因素考虑程度的不同会导致选择不同的薪酬制定方法 （二）薪酬制定方法 因素比较法 岗位分类法 点排列法 一方面改革薪酬体系为岗位工资+绩效工资+奖金的模式并确定相对合理的比例，收入总额可适当高于同行，但要在绩效目标达成之后基本工资加绩效考核的方法能够调动员工的工作积极性，绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩成果、工作的数量、质量、工作能力、人际关系、工作态度（含品德）和社会效益等进行的综合评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。 另引入绩效管理体系绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。考核可分为若干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。对企业整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。如果没有绩效考核的配套，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为大锅饭。因此，能否公平有效地进行全员绩效考核，使员工有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值，是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。考评系统的建立、健全和执行需要大量的人力、物力和财力的投入。在建立健全阶段，首先要明确考核目标，根据不同的业务单元、职级等设置量化的、可操作性强的财务指标和非财务指标。其次要确定考评体系，根据企业具体情况、时间和财力限制选用360度反馈考评体系或其他考评体系。营造一个向上的企业文化环境，让所有员工看到在你这里工作是有奔头的，能学习提高自己，同时也能一起享受将来的发展红利。不过这样做对要求非常高，必须是个好的规划者和战略家，自己首先要看到企业的美好未来，并让每个员工明白，帮他们找到自己所属的位置，为他们也规划个人事业发展的将来。招聘策略： 人才吸引策略，人才投资策略，人才参与（培训）策略 薪酬体系设计 根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。 电厂招不到人的原因： 错误的招聘策略。为了使组织能选聘到高素质的合格人才，组织的有关部门应科学地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠道，人员的来源及招聘的公共关系策略上下功夫。老沈在这一点上所犯的失误主要表现为：第一，招聘标准的设立是建立在职务分析的标准上的。企业应根据公平和唯才是用的原则挑选适宜于招聘职位的人才。老沈以主观的企业环境标准替代职位分析标准，将招聘人员限于不入流学校的农村籍毕业生，这就无意中缩小了人才选择的渠道，使企业陷入选才的不利境地。第二，招聘的公共关系策略上。在选才过程中，老沈一直忽略这一点。即没有营造“创造尊重人才，重视人才的气氛”，这样使应聘者感受不到自己是企业所需的人才，会产生不利于自己长期发展的疑问。 不科学的薪酬体制。对于一个公司来说，薪酬方案是人力资源管理中的一个组成部分，精心设计的薪酬体系是帮助公司在竞争激烈的市场中取得胜利的战略措施。在本案例中，人力资源部门招聘不到合适的人才，这种不科学的薪酬体制带来了很大的负面影响。从电厂的员工工资结构中可知：首先，这个工资制度整体上并没有体现出“按劳分配”的理念，没有根据员工的工作表现，或是对与工作相关知识和技术的掌握而在薪酬上有所体现。大家干好干坏都一样，就缺乏了一种激励的效用。其次，我们看到在电厂里实际上是一种权力距离的文化，这表现在工资制度上就是资历工资的突出。资历工资只要员工表现一般就同样可以达到加薪，贡献打的员工和其他贡献一般的同时的加薪幅度一样，很明显，没有任何东西主动激励员工提高技术。再次，纵观整个工资结构，基本工资、浮动工资、补贴和误餐补贴并没有太大的差别，但是岗位奖金的系数则有着天壤之别