人员招聘与配置(2012.9).ppt

结构化面试的测评要素 结构化面试测评要素的确定应依据面试达到的目的、职位的具体要求而定。 用于管理人员普测或选拔的结构化面试一般考察以下方面： 沟通表达能力，灵活反应能力，人际交往能力，组织协调能力，创新能力，分析判断能力，专业认识等项目 招聘与配置 * 结构化面试评分实例1 题目：假设你是某部门的一个员工，在你们部门里，除了经理之外，大家公认你的业务能力比其他4个同事强。有一天，副总经理交给你一份刚收到的会议通知，让你去准备参加三天后的某个工作会议，请你谈谈，从你接过通知那一刻到参加会议前，你都将会做些什么? 考察要素：组织协调能力 招聘与配置 * 结构化面试评分实例1 评价标准： 8-10分：能够摆脱题目情景设置中冲淡“员工—部门经理—副总经理”权限关系的无关性内容，分析到副总不通过部门经理而直接派给你任务合适不合适，并能巧妙的提示副总此任务与部门经理的关系，如询问如何向部门经理请假等等。 4-7分：过多受题目中与同事能力比较方面因素的影响而展开话题，或虽能考虑到员工接受任务与部门经理的关系，但并无避免误会的措施。 1-3分：没有看出题目中包含的权限问题，直接就接受任务后具体的准备工作展开话题。 招聘与配置 * 结构化面试评分实例2 题目：在一次重要的会议上，由你代领导起草的大会报告中，有一项数据明显错误，与会代表都知道此数据有误。这时领导的报告刚刚开始了，文中要多次提到该数据，你该怎么办? 考察要素：灵活反应能力 招聘与配置 * 结构化面试评分实例2 评价标准： 8-10分：镇定，认识到问题的严重性，很快找出应变措施予以弥补。比如，可利用给领导倒水的机会带一张纸条提醒报告人等方法。 4-7分：基本镇定，但不能很快找到解决的途径或办法，不够巧妙。 1-3分：情绪紧张，不能找到补救措施，被动承受，或只会检讨自己。 招聘与配置 * 行为面试的一个例子 请举一个过去发生例子说明您具有较强的工作能力？ 事情的过程是怎样的？（过程） 当时存在什么困难？（问题） 你个人是怎样解决的？（解决方法） 最后结果怎样？（结果） 你有何经验和教训？（总结） * 行为面试的问法 问题的类型 满意的事情？ 不满意的事情？ 印象深刻的事情？ 分歧、不一致的事情？ 时间紧急的情况？ 怎样沟通的？ * 行为面试的问法 问题的表述 请举一个例子，说明···· 请说明过去发生的一个事例，···· 请说明你以往是怎样···· 请谈谈您在做····工作中，最感到满意的一件事？ 在····方面，您过去的具体经验是什么？ 请详细谈谈，在····工作中，你过去采取了哪些主要步骤？ 招聘与配置 * 招聘与面试 * 行为面试示例1 （技能：开发新客户） 请您举一个过去的例子，您是怎样开发一个新客户的？（补充），您做了怎样的工作？ （请再举一个例子） 招聘与面试 * 行为面试示例2 (客户服务意识，投诉处理能力) 在过去的工作中，您是否遇到过客户对产品方面的投诉。能不能举一个的例子说明一下。（补充）你是怎样解决的？ 行为面试示例3 【有效沟通】 请举一个例子，说明你当你和别人意见不一致的时候，你是如何说服他人接受你的观点的。 当时的情况是怎样的？ 这个/些人的观点是什么？和你的观点为什么不同？ 你当时是怎么想的？ 你做了什么？ 他们是否接受你了的观点？为什么？ 你认为这件事情主要的挑战是什么？你是怎么解决的？ 最后结果如何？ 招聘与配置 * 压力面试 压力面试是指面试官有意制造紧张气氛，提出一个出乎意料的问题，让求职者无法回答；或者提出数个问题穷追不舍，步步紧逼，打击求职者的自信心。通过这两种手段来观察求职者对压力的承受能力和应变能力、自信心等方面。 原因：企业越来越倾向于寻找能接受挑战、承担责任、抵抗压力的高素质人才。 适用于： 保险、销售、客户服务、公关、外贸等一些工作压力较大、需要经常处理紧急事件或工作强度大的职位。 * 压力面试举例 你刚才谈到的问题，我的观点与你正好相反。我不知道你为什么会这样考虑！ 你今天的面试我很不满意，你知道你有哪些回答是不符合我们用人需求的吗？ 我担心你来我们公司会干不长，不知道你为什么还选择我们公司？ 我觉得你今天的穿着不适合我们公司的文化和要求。 * （二）无领导小组讨论操作说明 招聘与配置 * 无领导小组讨论技术，让一组被测评者在给定的时间里在既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。 在测评过程中，被试者不但要迅速了解掌握工作的背景、资料，熟悉工作本身的内容，要敏捷地发现需要解决的问题，准确地提出可行性方案，并且通过分析、讨论、综合他人 意见，引导小组形成统一认识。 评价者根据观测来评价各位被测评者的组织协调能力、口头表达能力、辩论的说服能力、团队合作能力、自信心