这样做经理就对了-新手经理人圣经.ppt

新手經理人聖經 這樣做經理就對了 「大多數人就像他們決心要做到的　那般快樂。」 ——林肯 適應新環境 你新官上任首先要做的一個決定是，忍著不要立即改變既有作業方式。 千言萬語一句話，沈住氣。如果你馬上進行變革，必然招來怨恨。 不管你願不願意承認，你才是下屬實驗的對象，而非你去測試他們。 成為主動的聆聽者 許多新主管有種錯誤觀念，認為從他升官的那一刻起，每個人都會牢記他所說的每句話。他們也依照這個想法行事。 這是錯誤的做法。這類主管應該記住，人有兩隻耳朵，一個嘴巴，也因此，他們在聆聽方面應該比說話多兩倍才對。 成功管理的一大秘訣 主動聆聽是新主管最有價值的特質，主要有兩個理由： 首先，如果你花時間主動聆聽，就不會被認為是個「自以為無所不知」的寶貝，因為當一個人說太多時，大多數人都會把他歸為這個類型。 其次，你花時間少說多聽，將會瞭解事情目前發展的狀況。如果你拚命說，則一無所獲。 表現你的欣賞 許多主管不會誇獎直屬部下，這是個重大錯誤。 誇獎會讓員工知道，你關心他們正在做的事情。它也讓員工知道正在做的事情很重要。 如果你牢記在心，每次誇獎通常不會花你幾秒鐘時間，也沒有什麼成本！但是對大多數員工而言，它所產生的影響卻難以估計。 學會誇獎的技能 要讓誇獎別人成為比較自在的行為，沒有捷徑，就是開口說。你說的越多，感覺就越容易。 以下是一些誇獎和表現欣賞的要點： 要明確。給正面回饋時，必須針對特定行為而發。 說明所產生的影響。 誇獎不要過頭。給太多正面回饋，影響力就會降低，誇獎本身也顯得不夠誠懇。 新主管的工作 當你身為主管，你需要扮演許多角色：教練、定標準的人、績效評估者、老師、激勵士氣的人等等。你要根據所處的情況，你希望達成的目標來選擇適當的角色。 新主管通常得到的建議是：「做你自己。」這其實是個很糟的建議。它讓你無法使用其他角色，成為成功有效的主管。 要避免的陷阱 新主管常犯的錯誤是，相信自己的角色是指導者；也就是告訴別人做什麼、怎麼做，並且確保事情切實做好。 有時候，這些可能是主管工作的一部分。然而，長期而言，能讓你和部屬成功的做法是，讓部屬成為自我引導、自動自發的人。 不偏不倚的觀點 你應該平等看待所有管理業務。你一定碰過那種喜歡說，「我是看大不看小，別拿小事煩我」的主管。不幸的是，許多主管都有這個特性。 他們過度強調只看大事的結果，卻忘了全局是靠細節整合而成的。他們也可能對屬下完成細部工作需要投下多少心力變得沒有感覺。 而有些主管反倒是見樹不見林，你需要保持平衡。 沒有秘密 太多主管，無論他是新手或老鳥，因為自己知道一些別人不知道的事情而沾沾自喜。 他們假設如果你不給別人某些資訊，對方就不會知道。這種假設實在大錯特錯。如果人們不知道正在發生什麼事，他們通常就用猜的。如此一來，他們的猜測可能跟事實不符，或更糟的是，他們就可能根據不正確的假設行動。 溝通應該是寧多勿少 假設你的部門有30個人，由3個組長分別負責管10個人。當你開完定期主管會議，應該馬上讓這3個組長知道會議的內容。接著，他們會再通知下面的10個人。你不能任由小組長把資訊「據為己有」。他們也有溝通的責任。 如果溝通沒有持之以恆，你就得為了更正四起的流言而疲於奔命，甚至，你還可能在狀況外。 撰寫職務說明 一份標準的職務說明通常會指出，這個職務必須要做的事項，需要的學歷背景，需要多少相關經驗和年資，職務的責任所在，以及負責督導和管理的範圍。 這份說明可能也包含很清楚的短、長期目標，相關人員的隸屬關係，如每件工作必須向誰負責等。它通常還提到這個職務必須聯繫的對象。 績效評估 身為主管，當你撰寫與執行績效評估時，有責任遵循以下七點原則： 為員工設定目標，讓他瞭解上級對他的期待。 提供指導和訓練，協助員工成功。 持續針對他的表現提供回饋。 每次考核都有書面紀錄。 適時執行考核工作。 瞭解考核的重要性並傳達給員工。 考核必須全面徹底，確實反映員工的表現，而非你個人對他的態度。 引導而非主導 在績效評估面談過程中，你應該引導話題，可是不要主導一切。 你認為對方不足的部分，雙方觀點可能就會出現歧異。這時，你絕對需要讓對方表達他的感受。 當你要指出員工哪裡不足，需要做哪些改進時，如果你有實質證據支持，你的觀點會更有力。 績效評估後 當你完成績效評估面談，再做一次自我檢討，好讓你在下一次面談表現更好，請自問你是否做到： 有解釋這次面談的目的嗎？ 有問出這名員工對自身表現的觀點和感受嗎？ 有讓員工暢所欲言嗎？ 有指出這名員工在哪些方面表現良好嗎？ 有提供改進績效的建議，也詢問過他的想法或建議嗎？ 有創造一個輕鬆的環境，讓員工放鬆自在嗎？ 有在改進績效的行動方案取得共識，並設定時間表嗎？ 小結：主管是領導者與僕人的混合體 當上主管，你不必然就變得更聰明。你