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一个小范围干部公选成功样本 　　创造了与上级分行对口部门及相关业务单位、高校有关专家联席办公、调研、反馈制度；通过制定本科室各项业务各岗位争先进位的目标和工作标准，在人员没有变化的情况下，实现了国际收支科在总、分行国际收支职能上的多项创新；与科技科联合开发的外币清算业务统计辅助程序，2006年10月在江苏省推广应用……这一系列的成就，都是人民银行徐州市中心支行（以下简称“中支”）国际收支科科长曹志远在试用期内取得的。 　　同样是在试用期里，后勤服务中心主任陈正完善了中支后勤采购、后勤保障、后勤服务、后勤管理办法，在保证后勤采购、保障高质量和优质服务的前提下，使各项费用比2005年之前大幅度下降。降幅最少的为17%（中央空调维保），降幅最高的为96%（财产保险）。 　　在他的建议下，中支办公楼大厅与走廊的灯减少三分之二，每小时节约用电110度；中支机关车辆使用、维修、保养、加油年度节约费用同比减少30%以上，将节能制度化、规范化，2006年中支节省各种费用共计66万元。 　　变化不止这些。 　　现在，在中支机关甚至所辖各县（市）支行都出现了你追我赶、争先创新的氛围。这些变化都因为实行了干部公选。 　　从2004年起，中支在干部竞聘办法上进行了一系列改革，到2006年上半年，基本形成了一套受全辖干部职工拥戴的干部选拔办法。 　　行党委认为，党委的意志应该市全辖职工意志的集中体现。职工自己选干部，才会放心、舒心、有干劲。中支按照党委要求，从2004年开始，经过全辖干部职工10余次的讨论、修改、补充，几易其稿，最终形成了《人民银行徐州市中心支行2006年副科级领导职位竞争（聘）上岗实施方案》。此方案从程序、内容、方法上充分体现了民意，并于8月份实施。 　　中支副科长领导职位空缺6个，按照竞聘条件，有41人报名竞聘。竞聘方案从制定到每个步骤的实施，为竞聘者全面展现自己的才华提供了舞台，为职工全面考察其德能勤绩提供了保证。 　　 　　从组织体系上保证体现职工意志 　　 　　中支领导职位竞聘上岗领导小组又职工代表参加。中支专门成立了领导小组，党委书记、行长任组长，纪检组长、工会主席任副组长，下设办公室，办公室主任由纪检组长兼任，工会主席、组织人事部长任副主任，工作人员由职工代表组成。 　　评审组与复审监督组由职工代表组成。领导小组办公室在全辖职工中随机抽取9人，分别组成业绩评审团和业绩复审监督组，凡2004年的落选人员和本次科室有竞聘人员的回避。 　　面试主考官有9人组成，4人是职工代表，5人是由副科长、县支行行长、友邻中支领导和市人事局有关部门领导组成。面试职工代表由办公室人员随机抽取，参与评审和复审的职工代表不兼任。为保证职工意志得到体现，中支党委领导未参与面试。 　　 　　 每个步骤中充分体现职工意志 　　 　　以一下每轮测试结果，凡进入下一轮竞争人员的成绩与名单，均在中支内部网络上公布。 　　1.知识面测试。包括金融业务知识考试、文化基础知识考试、电脑操作考试三个方面。每个方面依次考试结束合格之后才能进入下一轮竞争。 　　2.部门满意度测评。此项测评采取闭卷无记名填写方式，当本部门人数少于或等于10人的，从业务相近的部门抽选补足后进行。满意度达80％的为合格。有外部门人员参与的，合格线有1人降低2个百分点，达不到合格线的不参与下一轮竞争。 　　3.业绩评审。个人申报之后进行组织评审。评审组与复审监督组讲个人申报材料隐去姓名、重新编号、装订成册，然后由评审小组成员交叉轮流逐个评分，复审监督组对评分结果进行复审，合格人员按得分20％计入综合积分，低于合格线的不参与下一轮竞争。 　　4.面试（领导素质测评）。面试排序与面试题目由竞争人员临场抽签决定，主要测试竞争人员的临场应变能力、敏捷度、思维逻辑、气质、语言表达能力五个方面。办公室在考前为考官提出五个方面测试的标准与分值供考官参考，低于合格线的不参与下一轮竞争。 　　5.民主测评。凡进入此轮的竞争人员，在全体职工大会上做5分钟演讲，考察竞争人员的现场表现和领导者应具备的风度、才能。而后用表格的形式现场推荐，支持率低于50％的不参与下一轮竞聘。 　　6.综合遴选。经过以上五个流程多项目、多标准、多维评审，逐项遴选，综合积分，办公室依据积分高低，分别职位类别，按1：2提出建议名单中支党委。党委综合分析建议名单中人员的表现、专业特长、协调能力、领导能力，集中讨论后，决定考察人员名单，进行7～10天的公示。 　　 　　人才聘用程序上确保实现职工意愿 　　 　　行党委不急于对竞争（聘）人员的聘用，而是采取一年试用期的办法考查。在试用期内，组织人事部建立个人业绩档案，实行电子周记检查、定期进行述职与民主测评，全面了解个人及各方面的反馈。职工满