药业集团薪酬激励体系设计方案[最牛员工激励理论].ppt

年薪组成 基本年薪 年薪框架 说明 职称工资 年薪（F） 绩效年薪 年功工资 基本年薪 基本年薪：属于管理者的固定收入，保证本人和家庭的日常生活收入 绩效年薪 年功工资 绩效年薪：这是对管理者的短期激励，其发放与年度绩效考核结果挂钩 年功工资：详见年功工资规定 职称工资 福利：详见公司有关福利规定，以及为高管层的特殊福利规定 福利 内部职称工资：详见内部职称工资规定 福利 其额度由薪点表确定的月工资额度的12倍 其额度由薪点表确定的月工资额度的12倍 项目提成（G） 研发人员薪酬结构 项目提成 项目提成是在新产品研发项目成功并投产后，对项目参与者的一种奖励，具体提成比例另行规定 研发人员工资结构 说明 项目提成 岗位工资 绩效工资 内部职称工资 年功工资 年终目标奖 福利 股权激励（H） 激励方式 期初奖励股份：是指在合约期初奖励给管理者一定数量的公司股份，期末按预定公司业绩标准，管理者不归还或部分归还或全部归还所奖励的公司股份。但不论是否归还股份，管理者都享有期内股利并不予归还。 业绩股份实际是指期末奖励股份，即在合约规定的期限结束时，若管理者业绩达到合约规定的标准，管理者将获得一定数量的股份奖励，业绩越好，奖励的股份越多。有些公司改期末一次性奖励为每年年末奖励，此种奖励形式可视为年度业绩股份奖励，是年终奖的一种变通形式 股权激励效果 股权激励的不足 股权激励有利于减少代理成本 股权激励有利于减少管理者的短期化行为，提高公司长期效益 股权激励有利于更好地吸收和留住优秀人才，减少人才损失 股权激励有利于减少公司的运营成本 股权激励因其使管理者成为股东，有利于鼓励管理者负担必要的风险 股权激励通常会造成员工的现金流出或短期收益减少，在执行时，有可能受到管理者的抵制，增加实施难度 一旦公司经营不佳，管理者持有的股份将会相应贬值，这同样会导致管理者的抵制，增加实施难度 股份期权试点“门槛”较高 与股份期权政策相配套的相关政策不明确 股份期权考核兑现的时期过长 股权激励 经理人股权激励的特点 经理人本身的特点 要建立经理与股东的长期合作关系 要建立合理的报酬组合（年薪、津贴、股权等） 要利用市场的竞争机制（经理市场、资本市场、商品市场） 要建立合理的法人治理结构的约束 面向经理的激励特点 经理主导需求是尊重的需要和自我实现的需要 经理素质要求很高（创新、风险、决策、协调等） 经理对企业效益负直接责任 经理股票期权作为一种励模式、薪酬模式，能够有效解决企业的委托--代理关系问题，是一种“双赢”模式： 解决所有者因信息不充分而难以有效约束、激励经营者的问题 可以有效地制止经营者可能出现的道德风险问题 能有效避免经营者的短期行为，解决经营者的长期激励问题 建立所有者与经营者的利益共同体，实现企业价值最大化和经营者效用的最大化 经理股权激励特点 经理股票期权与经理薪酬 美国前150家大公司高级管理人员的薪酬结构 年终目标奖（I） 目标 解释 公司目标 本部门目标 个人目标 公司整体目标的实现情况 被考核人所在部门的整体目标实现情况 被考核人个人的年度KPI考核结果 个人目标 本部门目标 公司目标 总经理 中层管理者 其他员工 100% 40% 60% 20% 40% 40% 20% 副总经理 100% 80% 40% 年终目标奖的基数为个人“岗位工资+绩效工资+年功工资+内部职称工资”的1~3倍，具体根据公司当年效益确定。 年终目标奖的发放采取“公司目标、部门目标与个人目标”考核相结合的方式，各自的比例如下图所示。 个人目标的考核与年度KPI考核结果挂钩。 2、薪酬的确定 现有员工薪酬的确定方式 实行新方案后新员工的薪酬确定方式 薪级薪等调整方案 3、薪酬发放对象、时间和标准 华海药业的薪酬发放对象、时间和标准界定 发放对象 中高层管理干部 发放时间 发放标准 每月发放基本年薪，绩效年薪年终结算 年度绩效考核评分结果挂钩 预发放比例 高中层管理者 技术 人员 营销 人员 生产 人员 研发技术、生产技术、化验人员 固定工资按月发放，绩效工资月度按比例发、季度结算 营销业务人员 生产工人、机修工 50% 80% 60% 60% 普通管理人员 普通管理人员 70% 季度绩效考核评分结果挂钩 季度绩效考核评分结果挂钩 季度绩效考核评分结果挂钩 季度绩效考核评分结果挂钩 固定工资按月发放，绩效工资月度按比例发、季度结算 固定工资按月发放，绩效工资月度按比例发、季度结算 固定工资按月发放，绩效工资月度按比例发、季度结算 支持人员 行政后勤人员、保安、司机等 80% 季度绩效考核评分结果挂钩 固定工资按月发放，绩效工资月度按比例发、季度结算 薪酬管理 运作流程 三、运行篇 薪酬管理流程图 制定薪酬原则与战略 工作分析 工