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文件名称：绩效考核管理办法 文件编号：QS-AM003 编写单位：人事课 编制日期：Mar.15,2008 核准 APPROVED 审核 CHECK 编制 EDITOR 郑秀萍 hiby.zheng 版别 VER 日期 DATE 撰写者 ORIGINATOR 变更要旨 DESCRIPTION 1.0 Mar.15,2008 hiby.zheng Newly Created 1.目的： 为让公司、主管和部属之间形成合作伙伴关系，并达成组织目标，发挥最高绩效，以协助员工职场生涯发展，进而促成员工创新及提升绩效为目的，期由一套有效员工发展机制与公平客观之员工绩效评估标准，并以其结果对应个人相关之福利待遇，从而有效提升员工满意度，特订定本办法。 2.范围： 2.1凡考核期间在职之正式员工均适用之。 2.2下列情况者不列入考核对象 2.2.1仍在留职停薪中之员工。 2.2.2未满试用期。 2.2.3医疗期或工伤期累计超过三个月(含)以上者。 2.2.4以上如有情况特殊经总经理核准者不在此限。 3.权责: 3.1 人事单位 3.1.1负责本办法之规划拟定与执行。 3.1.2考绩表资料分发、回收及存盘。 3.2 各部门负责对本部门人员进行绩效考核； 4.内容： 4.1初核主管：以受评人直属主管担任。 4.2复核主管：以受评人之直属主管往上再延展一级的主管担任。 4.3核决主管：依核决权限表为主，复核主管与核决主管得为同一人。 4.4事技员：依集团职等表核定的事1~事3、技1~技3的人员。 4.5一般非主管人员：依集团职等表核定的一职等~五职等及六职等以上非主管人员。 4.6主管人员：课长以上的主管。 4.7年中考核：通常于每年6～7月实施，考核范围为1～6月。 4.8全年度（年终）考核：每年12～翌年1月实施，考核范围为7月～12月。 4.9考核作业流程： 公司依据「以人为本，新速实简」之经营理念，每半年度评估员工之专业知识与技能、领导与组织能力、沟通技巧、工作态度及工作绩效并作为晋升、调薪、年终奖金及红利发放等之参考依据。 4．9．1各单位主管依「员工考核表」评核所属员工考绩。 4．9．2公司每年定期对员工进行发展计划审视与绩效考核，每年度于6～7月、12月～翌年1月办理考核，考核范围分别为当年度一月～六月及七月～十二月之工作表现及考勤、奖惩记录等。 4．9．3人事课应将员工考核窗体于每年6月中旬（年中考核）、及12月中旬（年终考核）前分发于各部门主管。 4．9．4各部门须在7月上旬、1月上旬将考核表返回人事课，人事课汇整员工考核结果，并整理报告，呈总经理核定。 4.10考核执行程序 4．10．1各评核人对于员工绩效考核，应与员工一对一面谈进行绩效评估，藉由员工自述与实际工作绩效数据的辅助，完成核面谈。 4．10．2在员工考核期间开始之初，主管与员工应清楚设定员工在考核期间应达到之工作目标、评量标准与发展层次。 4．10．3直接主管与员工应对已设定之工作目标进行定期的评估与检讨，以确保目标能有效的执行；上一层主管可在进行评定，以避免直接主管因个人主观因素影响评估成绩。 4．10．4主管应对员工之个别表现、专业技能发展、执行技能发展、长期贡献度进行部门贡献之绩效考核，团队领导人则对员工之团队贡献进行考核，最后再由部门主管就员工之整体绩效表现进行考核。 4．10．5主管与员工应对员工之专长与改善项目进行讨论，并依公司、主管与个人期望定出未来发展方向、配合学习方向与职涯规划计划。 4．10．6考绩面谈结束前，部门主管应与员工再建立下一年度的工作目标，重新启动考绩的循环，并将评估结果送交人力资源单位。 4．10．7主管应对员工当年年初所订定之绩效考核目标（KPI 或MBO），就执行状况不定时评核，并于年度考核时以为参考。 11考核项目：依考核表内容或主管与员工于期初设定之绩效考核目标（KPI）予以考评。 12考核面谈：评核主管应与当事人面谈后，面谈内容及结果应纪录于考核表「面谈核薪 表」内，面谈内容及结果须经当事人签名后，方可进行考核评价。 13考绩评核标准： 4．13．1工作表现评核（由主管评核）80%：依评核标准评定分数；初评及复评主管。 4．13．2考勤评核（由人事计列）10%：按员工年度内出勤情形，依下列标准计扣（扣减分数以扣完10分止。 假别 单位 扣减分数 说 明 事 假 八小时 - 1 分 合计不满4小时不