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LIAONNEG 部门远景 2012年公司人数编制 工作重点 建立员工职业发展通道，打通各通道之间的发展路径 、建立五级发展双通道。 建立员工能力培养与发展的任职资体系。 培训管理体系，实现培训工作制度化、流程化； 实施培训实施分析，确定培训重点课程； 加强对转岗（含晋升）人员培训与考核； 选拔、培养25名以上内部讲师，并安排接受专业培训技能训练； 工作重点 通过实施三级培训管理体系，带动各部门的部门级与班组级培训： 普通员工：以班组培训为主，重点培训岗位操作技能、安全意识、品质意识、厂纪厂规等。 技术人员：以部门内培训为主，同时参加横向合作部门的技术培训，以及供应商、客户安排的相关技术培训。少数不能满足需求的，寻找外部培训资源。 销售人员：以销售技巧、服务意识、新产品知识、心态等为重点，以部门负责人组织培训为主，部分不能满足需要的，安排外出培训。 管理族：以领导力、绩效管理、执行力等为重点，以人力资源部安排和外出培训为主。 其他职员：以服务意识、沟通、团队合作意识为重点，以部门负责人组织培训为主。 加大制度宣传和执行工作，组织对各部门职员进行制度培训。 主要措施 内部讲师：制订标准，从各部门管理人员、技术人员中挑选一批骨干进行重点培养，满足内部员工培训工作的需要。 课程体系：根据部门和岗位，设置综合管理类、营销类、技术类等课程类别，确定必修的人员。 评估体系：实施一、二、三级评估，部分重点课程实施四级评估。 需求分析：实行静态与动态相结合的培训需求分析方法，寻求更准确分析每个岗位的实际需要，制订年度培训计划并按计划组织实施。 培训分级：按三级培训管理体系要求，人力资源部与各部门、各班组进行分工协作，人力资源部在培训中转换角色，侧重培训的规划、需求分析、培训资源挖掘与利用、经费控制、培训方法指导、数据统计分析等宏观层面，以及重点员工的培训与跟进。 * * LIAONNEG 2011年管理评审 （人力资源部，2011年12月15日） 【保密资料，请勿外传】 部门定位 满足 人力需求 保证 人岗匹配度 促进员工绩效 支持业务发展 保障 发展所需人才 人力资源战略：“造物先造人”，培养并造就于公司发展进步有价值的人. 企业文化建设——不断增强各级组织的创新力、凝聚力和战斗力 组织规划管理——形成组织和岗位并高效承接企业的发展与变革 人员选拔配备——满足组织和岗位对人员现在和未来的需求，人岗匹配和谐，责任清晰明确 任职资格体系与培养培训——提升人员素质、能力、知识，使之满足现有或未来岗位的要求 绩效管理——建立符合企业理念和价值观、满足企业战略需要的组织和个人的目标和价值体系，保障文化的落实和战略的执行 薪酬管理——兑现目标承诺和价值汇报，使薪酬福利投资回报价值最大化 创造、营造一种自我激励、自我约束和优秀人才脱颖而出的激励机制 部门主要职能 人力资源部组织架构 2011年至2012年 人力资源部 培训文化部 绩效薪酬部 招聘人事部 绩 效 管 理 组 织 管 理 培 训 管 理 文 化 建 设 招 聘 调 配 调 配 管 理 职 位 管 理 人事行政中心 薪 酬 管 理 人 事 管 理 考 勤 管 理 打造一支战斗力强的人力资源队伍 ，人 力资源的职业化和专业化居行业领先地位。 建立一个员工价值实现平台，让员工得到尊重和满足。 人力资源职能向战略性发展，成为佳士科技管理的重要平台。 1 2 3 部门KPI目标 81.6% 90% 1.培训计划达成率 新增内部完成率为100% 74项 2.新增内部培训项目为 完成率为95% 完成38项 3.外部培训项目为40项 9小时/人/年 9 . 5小时/人/年 5.人均课时数 总共完成187项 75% 目标值 指标类型 具体指标 实际值 招聘管理 1.招聘需求达成率 68% 人才培养 4. 2011年度总培训项目 完成率为81.6%； 其他 1 2011年人力资源管理考核指标 部门KPI目标 2012年4月开始实施 3.职位与任职资格管理体系 满足业务发展等人力需求 2. 储备人才 80% 3.培训覆盖率 12小时/人 4.人均课时数 2012年9月开始实施 2012年4月开始实施 2011年11月开始实施 80% 占比不高于？% 85% 75% 目标值 2.开展针对性培训项目 指标类型 具体指标 备注 招聘管理 1.招聘需求达成率 人才培养 1.培训计划达成率 组织发展 1.人力成本控制 2.人岗匹配度 项目指标 1. 薪酬福利体系 4. 绩效体系 2 2012年人力资源管理考核指标 35 国际营销中心 3 审计部 26 信息中心 6 证券投资部 139 国内营销中心 157 机