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中外企业制度文化比较分析 　　摘要：企业制度文化是企业文化的基石，它的科学与否，在很大程度上决定着企业的兴衰。文章对中外企业制度文化进行了比较分析，以期为我国民营企业制度文化建设提供借鉴与参考。 　　关键字：民营企业 管理制度 企业文化 　　 　　如果单从法律条文来看，包括中国在内的很多国家的法律制度不能说不健全，但关键是有法不依、有法不严、人治大于法治的情况普遍存在，所以使法制的权威大打折扣。一个企业也是这样，制度往往并没有本质的差异，但关键是执行起来就走了样。这里的执行问题说到底还是一个公司的文化问题，也就是员工的凝聚力和企业精神问题。如果一个企业的员工与企业只是一种契约关系，那何谈与企业同呼吸、共命运，所谓的凝聚力也成了一种空话。众所周知，秦王朝依靠法家思想，建立了强大的军队，从而统一了六国；汉代景帝和武帝依靠儒家思想，历经几十年战争，终于彻底打败了匈奴，维护了国家的统一。但是秦王朝建国仅仅十五年就灭亡了；汉武帝成就了不朽功业，但也耗尽了大汉的元气。总的来说，严格的法律和制度只能让一个国家保持一时的强盛，只有先进的文化和心理的归属才能成就一个持续的文明。日本经济虽强，但文化狭隘，因此不能得到广大亚洲国家的认同，注定无法成为亚洲的领袖；同样，中国民营企业要想走向世界，必须拥有自己独特的企业制度文化和管理模式，没有自己的民族精神和企业精神就不可能真正地实现国际化。 　　 　　一、决策制度文化的比较 　　 　　美国文化在管理上注重授权。美国人信奉最接近过程的人最了解这个过程和问题，对问题最有发言权。美方的高层经理通常会给下属制订一个目标，然后由下属按目标完成成果，高层经理只以成果衡量目标，至于中间用什么方式去做，他一般不干预。每个层次的部门经理都可以在部门范围内作决策，如何做好工作，只要不违反公司商业道德即可。这种个人决策机制权力集中，责任明确，指挥灵敏，行动迅速，工作效率较高，也易于考核领导业绩。但受个人能力、知识、精力限制较大，如果监督机制不完备或不得力，容易产生独断。 　??日本企业的决策方式是一种集体决策制度。企业的重大问题都拿到“经营会议”上解决，除极个别中小企业老板一人“说了算”外，大企业的决策过程通常采用“立案票议”制度。日本企业的决策通常循着由下而上，然后再由上而下的顺序进行，逐级向上反映汇报；同时，各有关部门也进行横向交流和协商以取得一致同意。最后，由最高决策机构批准。由于决策由大家共同制订，因此可以群策群力、集思广益。而且，由于决策者本身就是决策执行人，所以一旦做出决策，就可以顺利执行。 　　西欧各国的企业决策管理追求理性与民主性管理。西欧决策管理文化中，决策管理工作力求做到制度化、程序化，以此作为高效率的保证。欧洲人尤其是最富理性的德国人善于逻辑思维，考虑问题严谨周密，办事严肃认真，稳健谨慎，决策管理追求经济科学化、风险最小化、决策民主化。 　　有专家研究认为，中国企业的决策是“环链式”决策。由于中国企业实行厂长（经理）负责制，为与这种体制相适应，保证企业重大决策不出现或少出现失误，大多数企业采取厂长（经理）在集体讨论的基础上进行综合决断的方式。有些专家针对这种决策方式在程序上的特点，将其称之为“环链式决策”。中国企业家协会的调查报告表明，实行“环链式决策”方式的企业占绝大多数。但是，在市场化程度越来越明显的情况下，随着现代企业制度的完善，中国企业决策模式逐步向美国模式发展，或者说具有国际化特点。 　　 　　二、用人育人制度文化比较 　　 　　美国企业在过去很长时间里，只把人当作一种生产要素，仅仅看作是可供使用的客体。其短期雇佣制有利于劳动力之间形成竞争，有助于企业选择最佳劳动力，也为职工们选择工作提供更多机会，从而达到整个社会劳动力的最佳配置。在聘任制和合同制方面，应聘人员与企业签订合同。建立在契约主义基础上的聘任制，一方面明确了企业与职工之间的利益关系，另一方面也为职工流动提供了更多机会。美国企业从20世纪80年代开始，在重视物质激励的同时，开始建设具有自身特色的企业文化，促进价值认同，借以增强企业内聚力和向心力，使全体员工协调一致共同努力，为实现企业的共同目标而奋斗。 　　日本企业用人机制强调对人的尊重。终身雇佣制是其典型特点，享受终身雇佣制的职工占职工队伍人数的35%，职工对企业“忠诚”、“尽忠”、“报德”，反对跳糟是一种文化规范[1]。由于终身雇用制受到现代用工制度的强烈冲击，日本企业不得不在一定程度上适应时代潮流，即除了保留一部分终身雇佣工外，大量雇佣临时工，以弥补人才短缺。日本企业家认为，企业用在对职工教育上投入产出系数最大，职工素质的提高与企业利润的增长呈几何级数的关系。所以，日本企业重视职工教育与培训，认为通过职工培训可以提高企业竞争力。 　　欧洲企业