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儒家文化中领导方式与上下级人际与谐 　　摘要：上下级人际和谐在组织中具有重要意义，它可以提升员工的生产率和工作满意感，后者又影响到员工流动率、组织公民行为和反生产行为。根据和合性的高低，组织中的上下级和谐可以分为投契式、亲和式、合模式、区隔式、疏离式和隐抑式等六种水平，前三种为实性和谐，后三种为虚性和谐。上级管理者的仁慈领导和德行领导均有利于实性和谐的形成，威权领导可能带来虚性和谐。仁德领导是获得人心、提升上下人际和谐的有效领导方式。 　　关键词：上下级人际和谐；仁慈领导；威权领导；德行领导 　　中图分类号：C931.3　文献标识码：A　文章编号：1004－1605(2007)12－0085－04 　　 　　在管理思想史上，对和谐的价值理想和伦理目标的追求由来已久，儒家管理思想尤以和谐为鹄的。和谐可以分为身心和谐、人际和谐、群己和谐和天人和谐等层次，其中人际和谐是组织管理研究关注的重点。本文旨在探讨领导者与下属的人际和谐状态，以及领导行为对上下人际和谐的影响。 　　 　　一、为何选择“上下级和谐关系”作为研究对象 　　 　　英国企业家皮京顿说：“在一个企业中如何创造合作亲善的关系这便是管理者的最大责任”。组织中的人际和谐可以细分为“上下级之间的和谐”与“平级同事间的和谐”，较之后者，前者对实现组织目标的意义更为重大，故本文聚焦于前者。 　　作为高水准生产率的必要条件，科学管理之父泰罗曾对“和谐的上下级关系”给予高度评价：“在雇主和工人之间应该经常保持良好的人际关系”，“当他们以友好合作和相互帮助来代替对抗和斗争时，他们就能共同使剩余额猛增，以致工人工资就有大大增加的充分余地，制造商的利润也会大大增加”。而以梅奥为代表的人际关系学派也以一系列的实验结论证明了心理因素、社会因素对生产率的重要影响，特别是其中的“继电器装配实验”，得出这样的结论：管理者创造与工人的友好气氛可以改变工人的工作态度，并提升产量。可见，和谐的上下级关系使劳动者在生产劳动过程中心情愉快，从而发挥其生产能动性，使人的劳动能力和才华得到最大限度的施???，促进生产率的大幅度提升。 　　众所周知，工作满意感始终是人员流动率、组织公民行为和反生产行为的重要影响因素，而“和谐的上下级关系”又正是工作满意感的决定变量。工作中的人际关系可以预测员工的工作满意感，儒家文化中这一点表现得尤为明显。与“个人取向”的西方文化不同，儒家文化具有“社会取向”的特点，社会关系、特别是与权威者的关系，对个体的影响甚为显著。Kwan，BondSinge-lis(1997)的跨文化研究支持了这一观点，他们发现，“和谐人际关系”和“自尊”都是影响生活满意度的变量。就集体主义倾向的华人(以香港人为被试)而言，“和谐人际关系”的影响力更大，而对以个人主义为主的美国人而言，“自尊”对生活满意感具有更为重要的作用。这一结论说明，华人社会中的人际和谐，是决定个体生活态度和行为的重要变量，工作场所的人际和谐对员工的工作满意感和工作行为起着至关重要的影响作用。 　　与上司不合导致的低工作满意感，可能会表现在员工的离职、低组织公民行为、高反生产行为等方面。在人力资源管理行业中，流行这样一种说法：“员工加入的是公司，离开的是上司。”这说明在就业决策中，组织的特征，如知名度等因素，左右着人们的选择；而在离职决策中，上级管理者的因素则可能成为决策的主导，上下级关系不合会使员工离职的概率升高。用赫兹伯格的双因素理论来解释：不和谐的上下级关系对员工的工作满意感具有破坏性，下属在这一关系状态中基本的保健因素没有得到满足，就会选择离开组织。 　　组织公民行为和反生产行为都是员工在制度要求之外的自发行为，前者有益于组织运作，后者则出于对组织具有破坏性的动机，这两种行为间接受到员工与上级管理者之间和谐程度的影响。组织各个层面的管理者，尤其是高级管理者，往往被下属视为组织的代言人，下属与他们的不合可能泛化为对组织整体的敌视。在这种心理状态下，员工不仅不会自觉自愿地为组织多做贡献，而且可能暗中破坏组织利益，以使由于不合而失衡的心理得到补偿。 　　由此可见，上下级人际和谐对组织效能和员工效能具有至关重要的意义。那么，组织中的上下级和谐具体又呈现为哪些形态呢? 　　 　　二、组织上下级人际和谐由疏及近的形态 　　 　　如果某一概念在一个文化中占据重要地位，那么在该文化中就必然存在比在其它文化中更为深入细致的分类，如爱斯基摩人有许多词来称呼不同状态的“雪”。同理，儒家文化强调“和为贵”，中国人对和谐状态的细微差别也有更为敏感的知觉和细致的分类。从“肝胆相照”到“貌合神离”，表面虽为和谐，实地却差去甚远。台湾学者黄?莉对存在于华人社会复杂的和谐状态进行了实证研究，抽出六种和谐，从和合性的递减、差异性的