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合作技术创新中虚拟研发团队成员胜任力研究 　　[摘要]胜任力研究是人力资源管理和心理行为测量研究领域的热点问题，从合作技术创新的研究视角出发，首先引入虚拟研发团队的概念，分析了胜任力对虚拟研发团队成员甄选和合作技术创新绩效的意义，探讨了合作技术创新虚拟研发团队成员胜任力模型的构建方法和原理；其次，根据胜任力特征及其对个体的要求，构建了虚拟研发团队成员的胜任力模型和胜任力指标体系；最后分析了个体、团队、组织三个层面的因素对虚拟研发团队成员胜任力模型构建的影响及胜任力模型的应用。 　　[关键词]合作技术创新；胜任力；要素构成；指标体系；虚拟研发团队 　　[中图分类号]F270　[文献标识码]A　[文章编号]1003－8353(2011)09－0178－05 　　 　　一、引言 　　 　　合作技术创新是一个由个体、团队等不同层次主体所构成的复杂体系。处于合作技术创新中的企业，需要调动其组织内不同层次的相关主体参与到技术创新中。信息技术、网络技术的发展使跨地域、跨组织、跨部门、跨层次的虚拟组织形式成为可能，本文将合作技术创新过程中构建的合作研发团队称之为“虚拟研发团队(Virtual RD Team)”。在企业的技术创新活动中，研发人员的创新能力是创新成败的关键，由于合作技术创新中的研发人员、研发团队需要实现跨时空的分工与协作，这不仅需要通讯平台等辅助条件，更重要的是要选择创新能力、沟通协调能力、适配能力等俱佳的高绩效研发人员，并对其进行合理培养和配置。这就使得虚拟研发团队成员的胜任力研究显得尤为重要。 　　自20世纪70年代McClelland正式提出“胜任力”的概念后，胜任力研究取得了丰富的成果。特别是20世纪90年代，PrahaladHamel提出组织分析的框架，将个体层次的胜任力概念置于“人一职位一组织”匹配的框架中。此后的20多年里，胜任力研究的重点转向与人力资源管理相结合，走上了与实践应用相结合的道路。但目前关于胜任力的研究和应用主要集中于企业管理阶层(如企业家、人力资源经理)的胜任力，以及基于胜任力的人力资源管理(如招聘、薪酬设计)方面，鲜有基于合作技术创新背景下研发人员胜任力的??究。本文基于胜任力理论，对合作技术创新的研发人员的胜任力内涵进行分析，探讨胜任力模型的构建方法和原理，构建胜任力要素模型和指标体系。 　　 　　二、文献回顾 　　 　　McClelland(1973)首次正式提出“胜任力”的概念。他认为胜任力是与工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。SpencerMcClelland(1994)将胜任力界定为能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的，能够通过可信的方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特质。这一定义说明了胜任力的实质和内容，是目前应用最广泛的胜任力概念。 　　胜任力不同于能力或素质，也不是技能、知识、个性等方面的简单相加。胜任力必须满足三个重要特征：(1)与工作绩效有密切的关系，可以预测员工未来的工作绩效；(2)与任务情景相联系，具有动态性；(3)能够区分业绩优秀者与一般者。McClelland(1973)基于难度的准则将胜任力分为基准性胜任力和鉴别性胜任力。其中，基准性胜任力是指较容易通过教育、培养、训练来发展的知识与技能；鉴别性胜任力则是指在短期内较难改变和发展的特质、动机、自我概念等高绩效能被获得所必备的条件，是能区分绩效高低的胜任特征。Spencer et al.(1993)经过相关研究和应用，提出了冰山模型(The Iceberg Model)，将胜任力分为外显胜任力和内隐胜任力。外显胜任力包括知识、技能，是可见的；内隐胜任力包括特质、动机、自我概念，是不可见的。 　　“胜任力模型”是胜任特征的集合，是指组织中特定的工作岗位要求的、与高绩效相关的一系列知识、技能和行为等素质及其组合。一般来说，胜任力模型的结构有三个层次：胜任力类别、相应的定义和典型行为表现。胜任力模型中的一系列素质及其组合是可分级的、可测评的，通常由多项要素构成。 　　胜任力模型的研究根据研究主体的差异可分为个体胜任力、团队胜任力和组织胜任力三个层次，本文主要针对研发团队成员的胜任力展开研究，属于个体层次的胜任力研究。目前对个体胜任力模型的研究主要集中于管理胜任力、创业胜任力、研发人员胜任力三个方面。管理胜任力的研究最多，创业胜任力的研究最近几年开始兴起，关于研发人员胜任力的研究也已取得了一些成果。徐芳(2003)认为，研发经理的胜任力模型应包括影响力、顾客导向、团队协作、专业技术、分析性思维、主动性、开发他人、自信心、信息搜寻、团队领导、概念性思维等十一项要素。于建军(2005)认为，优秀研发人员的核心胜任力模