公共组织人员的培训与开发.ppt

第六章公共组织人员的培训与开发 公共组织人力资源开发与管理 林春丽⊙主编 本章内容 引例与思考： 法国公务员培训制度的特点 第一节 培训与开发概述 一、培训与开发的含义 二、培训与开发的作用 为什么有些企业或组织不愿意培训员工？ 最大障碍是费用问题 目前，美国的雇主们用于正式与非正式培训的投资达到2100亿美元。由于员工流失率高，企业无法证明用于员工发展的巨大开支是否值得。企业花费上千万美元培训新员工，结果他们都流失到了其他企业。 因此有人认为“不要教员工任何东西。另一家企业正准备将他们偷偷挖走。还是让他们愚蠢一些好” 。 您是如何看待这个问题？ 国际上著名企业卓越的培训理念： 摩托罗拉公司培训部主任 比尔?维根豪恩： 我们有可靠的数据说明，培训的投入与产出的比值为1：30，这就是我们为什么注重人员培训的原因； 凡是在工作中出现的问题，最终肯定能从培训中找到原因； 大凡从培训中省下来的钱，最终会从废品中流出去。培训很贵，但是不培训会更贵。 三、培训与开发的目标 四、培训与开发的原则 1、理论联系实际。 2、学以致用。 3、按需施教。 美国学者哈罗德·孔茨的能力结构 五、培训与开发的组织机构 1、培训的主管机构 2、培训的教育机构 六、培训与开发的种类 培训开发的分类 ⒈按照培训对象的不同，可分为新员工培训和在职员工培训。 ⒉按照培训形式不同，可分为在职培训和脱产培训。 ⒊按照培训性质不同，可将培训开发划分为传授性的培训和改变性的培训。 ⒋按照培训内容的不同，可以将培训开发划分为知识性培训、技能性培训和态度性培训三大类。 第二节 培训的程序 一、培训前的准备 1、培训需求分析 ⑴组织分析 ⑵任务分析 ⑶人员分析 2、确保受训人员对培训做好充分准备 由木桶原理延伸的培训启示： * 员工培训对象应全员化——木桶的每一块板均应是合格的； * 培训重点应不断找出并加长最短的木板——比同时加长每一块木板要合算； * 员工培训在内容上应注意从内部开发资源，将个人智慧标准化、规范化、制度化——应使木桶中的长板发挥作用； * 从狭隘的岗位培训转向丰富多彩的全方位培训——加强每块板的综合实力，使木桶能适应装多种物品； * 注意提高人文素养的培训——桶底不能漏。 中国的公务员需要培训什么？ 工作态度（对上对下对公众） 工作技能（政府的职能转型） 行为习惯（包括言谈举止） 观念（对市场经济的认识对权力的认识） 工作热情 二、培训的实施 1、培训的目标 2、培训的内容和培训的对象 3、培训者 4、培训的时间 5、培训的地点和设施 6、培训的方法和费用 成年人的学习特点： 1:自我意识强 2:带着以前的经验学习 3:抱有很强的目的性 成年人对培训的五个要求 1:印象深刻 2:风趣 3:激动人心 4:内容充实 5:有说服力 三、培训成果的转化 四、培训的评估和反馈 1、培训评估的标准 2、培训评估的设计 第三节 培训的方法 1、课堂讲授法 2、研讨法 3、案例分析法 4、合作研究法 5、角色扮演法 6、人格拓展训练 7、网络培训法 第四节 员工的职业生涯管理 一、职业生涯的含义与意义 职业生涯概念的由来 Schein教授于1978年出版《职业动力论》正式提出职业生涯设计与管理的理论。 他从心理学的角度探讨了企业组织应该关注的职业动力问题，探讨了个人的职业生涯与组织发展之间的关系，员工的职业生涯管理对于提高组织竞争力的作用。他认为，组织领导者必须关注员工的职业生涯发展问题，立足于提高整体效益，才能达到使组织和个体共同受益的目的。 员工职业生涯管理的意义： 对员工个人而言： (1)增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力。 (2)利于员工过好职业生活，处理好职业生活同生活其他部分的关系。 (3)实现员工自我价值的不断提升和超越。 职业生涯的意义： 对组织而言： (1)可以了解员工的需要、能力及目标，调和他们在现实和未来中面临的机会与挑战的矛盾。 (2)可以更加有效地利用人力资源。 (3)提供平等的就业机会，对组织可持续发展十分重要。 组织职业生涯与个体职业生涯设计的视角对比 组织