招聘管理HR研修.ppt

招聘管理 目录 认识招聘与选才 理解公司的用人理念 中西方对人的理解和分类 中西方的识人、鉴人方法 招聘管理流程简述 基于素质模型的招聘面试 问答交流 人事决策的困境 精心选择人才VS耐心培养人才 选人错误（换人）的代价 公司人才观 公司用人观 公司企业文化 公司招聘观 中西方鉴人殊途同归 中西方对才的分类 西方研究性格主要流派 中西方对人的理解 中西方对人的理解 中国文化与家庭背景下的人格特质 诸葛亮“辨将”与吕尚“选将” 间之以是非而观其志； 告之以祸难而观其勇； 穷之以辞辩而观其变； 咨之以计谋而观其识； 临之以利而观其廉； 醉之以酒而观其性； 期之以事而观其信。 西方的素质测评技术 各类测评工具适合测量的素质类型 心理胜任素质测评方法－ 加州性格测试 心理胜任素质测评方法－ MBTI行为风格测试 职业素质测评时采用的方法－360度评估 测评方法之－ 评价中心 测评方法之－ 评价中心 招聘管理流程 基于素质模型的招聘面试 基于素质模型的招聘面试 招聘流程中将主要通过比较应聘人现有技能和空缺职位所需技能要求来作出是否录用的决策 提与过去行为有关的问题（BEI） “精准高效”是执行力的要求 精准高效 请举一个你最近工作中的例子，你同时接收到多个工作，你是如何完成的 面试要点： 【背景】考察是否经常接收到多个工作？ 考察造成多个工作同时来做是否是他的原因造成的，比如时间管理、计划管理不当造成的。 【任务】多个工作任务是什么？/你是如何分清轻重缓急、任务关键点的？ 【行动】具体的行动计划是怎么样？/你当时用了什么好的方法帮助执行？ 【结果】工作完成的结果、效果如何？ 基于素质模型的招聘面试 举例 STAR的具体提问法 当时的情况怎么样？SITUATION –为什么要这么做？什么时候？在哪里？ –主要的问题和困难在哪里？ –有什么数字可以衡量当时的情况吗？ 当时的的任务是什么？TASK –是你主动发现的这个问题还是领导交代的任务？ –这个任务具体是什么？ –你在这个任务中承担什么角色？ 你做了什么？ACTION –你是怎么分析的？与谁一起做？ –这个决定需要谁批准？你是怎么说服其接受的？ –你个人具体做了什么？ –花费了多长时间？主要克服了哪些困难？… 结果怎么样？RESULT –有什么数字衡量？ –客户有什么反应？有没有提供后续服务？ –有没有总结经验教训？… 基于素质模型的招聘面试 素质 面试 基于素质模型的招聘面试 举例 基于素质模型的招聘面试 举例 * Copyright by RenShan samren.china@ /renshan_china@163.com “拆分方案有很多种，但如果联想有第三个杨元庆或郭为，也许就不是一分为二，而是一分为三了。” ——联想柳传志 “没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但是总的说来，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来，平均成功率不大于0.333：在多数情况下，三分之一的决策是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败。” ——Peter Drucker 彼得.德鲁克 认识 招聘 “农夫种子理论” “社会达尔文主义” 选好人才就象选好种子，好的人才才会的有好的业绩。劣质种子只会浪费农夫的时间和投入，最终还可能颗粒无收。对于优质的种子，浇水、培土、施肥才是有意义的。 人是能随着环境的发展而变化的，人的能力是的经过培训是能够提高的在工作中学习，在锻炼中成长相信人才的自然选择，认为时间可以证明一切；该理论相信优胜劣汰，认为剩到最后的自然就是“优秀的”。 认识 招聘 1.58 总费用相对于平均工资的倍数 79000 总费用 0 0 重新安置该员工的费用 4000 8 寻找新的合适员工的费用（49小时） 5000 10 招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用 1500 3 办理离职手续及人力资