人力资源规划培训教材(ppt 44页).ppt

* 如：替换单法 A：可以晋升 1：优 B：需要培训 2：良 C：不适合该岗位 3：一般 4：较差 1号 A 1 3号 B 2 6号 B 1 5号 B 2 2号 A 1 4号 C 3 * (二)马尔科夫链分析 理论复杂，应用方法却比较简单。 基本思路：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动的趋势。 * 一家汽车零部件生产商的虚拟转移矩阵 2008 2003 (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (1) 销售经理 0.95 0.05 (2) 销售代表 0.05 0.60 0.35 (3) 见习销售员 0.20 0.50 0.30 (4) 厂长助理 0.90 0.05 0.05 (5) 生产管理 0.10 0.75 0.15 (6) 生产操作 0.10 0.80 0.10 (7) 行政事务 0.70 0.30 (8) 不在企业中 0.00 0.20 0.50 0.00 0.10 0.20 0.30 * (三)档案资料分析 档案的内容：年龄、性别、工作经历、受教育经历、技能等基本资料；还有参加过的培训课程、职业兴趣、业绩评估记录、发明创造、发表的学术论文或专利等信息。 用途：确定晋升人选、制定管理人员接续计划、对特殊项目的工作分配、工作调动、培训人员的选择、培训需求的确定、制定工资奖励计划、制定职业生涯规划和进行组织结构分析等。 * 二、外部人力资源供给预测 1.外部人力资源供给预测常可参考有关方面公布的统计资料，如每年大学毕业生的人数，其他企业的用人情况等。 2. 国家、各地区、各行业领域的劳动力、人才市场状况。 3. 本地区、本行业或相近行业劳动力、人才市场状况 。 * 第五节：人力资源规划的制定与评估 一、人力资源规划的制定过程 1.明确企业的发展战略与目标 2.调查阶段 (1)对于影响外在（企业外）人力资源供需的各种因素的调查。 (2)对于企业内部的人力资源供需和利用情况的调查。 3.预测人力资源的需求和供给 4.确定企业人员的净需求，制定行动方案 5.评价人力资源计划 * 三个层次的企业计划对HRP的影响 企业计划过程 人力资源计划过程 战略计划 （长期） 宗旨 环境 目标 战略 经营计划 （中长期） 计划方案所需的资源组织策略 开发新项目 年度计划 （年度） 目标 预算 项目计划与安排 对结果的监督与控制 分析问题 企业需求（对HR要求） 外部因素 内部供给分 析 预测需求 雇员数量 雇员结构 组织和工作设计 可供的和所需的 资源 净需求量 制定行动方案 人员审核 招聘 提升与调动 组织变动 培训与发展 工资与福利 劳动关系 * 人力资源计划的制定 企业战略规划 现有人力资源核查 人力需求预测 人力供给预测 人员净需求量 目标及匹配政策 执行计划 影响需求因素 市场需求 技术与组织结构 预期活动变化 工作时间 教育和培训 劳动力稳定性 晋升 补充 培训开发 配备 职业发展 劳动力过剩 辞退 不再续签合同 劳务输出 提前退休 缩减工作时间 劳动力短缺 加班 补充 培训 晋升 工作再设计 借调 执行反馈 影响供给因素 现有人力资源 预期职位空缺 劳动市场 社会政策 * 二、人力资源规划的评估 1、实际人员招聘数量与预测的人员需求量的比较； 2、劳动生产率的实际水平与预测水平的比较； 3、实际的与预测的人员流动率的比较； 4、实际执行的行动方案与规划的行动方案的比较； 5、实施行动方案的实际结果与预测结果的比较； 6、劳动力的实际成本与预算额的比较； 7、行动方案的实际成本与预算额的比较； 8、行动方案的成本与收益的比较。 * 示 例 目标：今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内 政策：重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层 方案： 加强对现任管理干部的高级管理培训； 选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训； 在招聘工作中向有管理经验的